« Zurück

Online Recruiting - vom Gefundenwerden bis zur Bewerbung

Wie sieht der Status quo des Online Recruitings in Deutschland aus? Eine Studie hat es am Beispiel der DAX160-Unternehmen ermittelt. Außerdem gibt sie Handlungs- empfehlungen dafür, wie Arbeitgeber den Erfolg von Online-Recruiting erhöhen können.

Auf der "Zukunft Personal Europe", die diese Woche in Köln stattfand, hat Jan Kirchner, Geschäftsführer von Wollmilchsau, Agentur für Personalmarketing und Employer Branding, die Ergebnisse der neuen Studie "Online Recruiting Studie 2018" vorgestellt. Die Karriereseite ist das Herz des Online-Recruitings, heißt es in der Studie. Die wichtigsten Erfolgsfaktoren der Candidate Journey Experience seien Aufmerksamkeit, die Prozessqualität und eine datenbasierte Optimierung.

Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten für Karriereseiten erhöhen

Die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten, so die Studie, misst sich an der Zahl der Bewerberkontakte pro Stellenanzeige. Auch die Sichtbarkeit des Karrierebereichs auf der Unternehmensseite ist von Bedeutung. Letztlich stellt sich die Frage, ob sich genügend Bewerber für ein Jobangebot interessieren, ob ausreichend viele Bewerbungen eingehen und die Stelle in angemessener Zeit und zufriedenstellend besetzt werden kann. Als Benchmark nennt die Untersuchung folgende Werte: Wer eine Stelle besetzen will, braucht 20 Bewerbungen und 1000 Anzeigen-Aufrufe. Fast drei Viertel (73 Prozent) der untersuchten Karriereseiten haben jedoch zu wenig Bewerberkontakte. Als Soll gälten 500 bis 1000 Kontakte pro Stelle, tatsächlich werden im Schnitt nur 93 verzeichnet. An der Auffindbarkeit der Karriereseite liegt das nur in seltenen Fällen: In 93 Prozent der Fälle ist die Seite immerhin auffindbar.

Handlungsempfehlungen

Zur Optimierung empfiehlt die Studie, den Link auf der Startseite der Corporate Page zu platzieren, einen eigenen und immer sichtbaren Navigationspunkt dafür zu schaffen und mit maximal zwei Klicks den Zugang zu den Jobangeboten zu ermöglichen. Ansonsten lauten die Tipps zur Erhöhung der Aufmerksamkeit von potenziellen Bewerbern: Karriereseiten-Audit durchführen und Ursachen für einen Reichweitenmangel identifizieren, die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit nutzen, Xing- und LinkedIn-Karriere-Pages anlegen, aktiv in Expertengruppen der beiden Netzwerke posten, zielgruppenrelevante Hashtags nutzen, Ad-Kampagnen mit kleinem Budget testen und regelmäßig Bewerberquellen auf Basis von Analytics-Daten evaluieren.

Prozessqualität: Bewerbungen sollten nutzerfreundlich und mobil möglich sein

Um eine hohe Prozessqualität zu gewährleisten, sollten ein geräteübergreifender Bewerbungsprozess und barrierefreie Bewerbungsoptionen möglich sein, aber auch auf die Länge des Bewerbungsformulars kommt es an. Bei 80 Prozent der untersuchten Firmen ist eine Mobiloptimierung der Karriereseite gegeben. Laut Empfehlung der Studienautoren lauten sollten folgende Kriterien erfüllt sein: gute Lesbarkeit ohne Zoomen, anpassungsfähige Bilder, großzügige Klickflächen sowie sinnvolle Direktverlinkungen in andere relevante Bereiche, zum Beispiel in die Jobbörse. Ihre Jobbörse haben rund drei Viertel (73 Prozent) der DAX160-Unternehmen mobil optimiert. Achten sollten die Firmen vor allem auf die Priorisierung der Inhalte, die Reduzierung auf relevante Elemente, eine optimale Flächennutzung durch vertikale Anordnung der Elemente und auf einfach und präzise zu bedienende Filtermöglichkeiten. Die Stellenanzeigen sind bei 71 der Unternehmen mobil optimiert. Die Studie rät dazu, keinen automatischen PDF-Download bei Klick auf die Stellenanzeige anzustoßen. Auch Drittanbieter sollten auf ihre Mobiloptimierung überprüft werden. Der Handlungsaufruf zur Bewerbung sollte großflächig und gut sichtbar platziert sein.

Bei Mobiloptimierung und One-Click-Bewerbungen hakt es noch

Eine Mobiloptimierung des Bewerbungsformular ist nur bei 39 Prozent der Firmen gegeben. Wer hier als Arbeitgeber attraktiver sein will, sollte laut Studie auf Flash- und Java-Elemente verzichten. Zur einfachen Bedienbarkeit sollten Drop-Down- Menüs und Checkboxen verwendet werden und für die spätere Fortsetzung der Dateneingabe sollte eine automatische Speicherfunktion eingerichtet werden. Und wie sieht es derzeit mit der Möglichkeit zur One-Click-Bewerbung aus? Eine solche Option bieten 16 Prozent der untersuchten Unternehmen auf Xing und 20 Prozent auf LinkedIn. Grundsätzlich sollten Arbeitgeber diese Möglichkeit vorsehen, so die Studie. Die Funktion müsse gekennzeichnet sein, etwa als Vor-Bewerbung oder Ergänzung der Unterlagen. Gegebenenfalls könne die One-Click-Bewerbung durch ein profilbezogenes Mini Assessment ergänzt werden. Ein weiterer Aspekt der Prozessqualität sind Bewerber-Accounts. Aktuell können sich bei 71 Prozent der Unternehmen Jobinteressenten nur bewerben, wenn sie sich einloggen und zuvor einen Account anlegen. 2017 war das erst bei 66 Prozent der Fall. Hier rät die Studie dazu, auf obligatorisch anzulegende Bewerber-Accounts zu verzichten.

Tipps für die datenbasierte Optimierung

Bei der datenbasierten Optimierung kommt es auf die Auslesbarkeit und Messbarkeit der Stellenanzeigen an. Auf der Karriereseite sollte Web Analytics implementiert sein. Momentan führen 46 Prozent eine Datenmessung mit Web Analytics durch, während es 2017 noch 81 Prozent waren. Derzeit gibt es bei etwas mehr als jedem vierten Unternehmen (27 Prozent) eine native Einbindung der Stellenanzeigen gegenüber 46 Prozent im Jahr 2017. Die Autoren raten dazu, Stellenanzeigen als HTML-Code direkt in die Unternehmens-Webseite einzubinden, auf Fremdkörper wie iFrames, Pop-Ups und PDF-Dateien zu verzichten und die Abhängigkeit von externen Systemen zu vermeiden. Zu den weiteren Empfehlungen gehört es, die erfolgsrelevanten Recruiting-Kennzahlen zu identifizieren, ein Tracking angefangener und abgeschlossener Bewerbungen vorzunehmen und die Nutzerdaten zur Prozessoptimierung regelmäßig zu sichten und auszuwerten.

Quelle: Personalwirtschaft.de

Durchschnitt (0 Stimmen)
Die durchschnittliche Bewertung ist 0.0 von max. 5 Sternen.


Noch keine Anmerkungen Fangen Sie an.