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Arbeitsunfähig im Ausland: Regeln beachten, Konflikte vermeiden

Wenn Beschäftigte im Ausland erkranken, schreibt ihnen das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) besondere Verhaltensregeln vor. Halten sie sich nicht an diese gesetzlichen Vorgaben, kann der Arbeitgeber zum Beispiel die Lohnfortzahlung einstellen. So weit muss es nicht kommen, wenn beide Seiten die im Beitrag aufgeführten Regeln beachten.

Grundsätzlich finden zunächst die allgemeinen Vorschriften des EFZG Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer im Ausland erkrankt. Das bedeutet: Er hat auch außerhalb der Landesgrenzen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§§ 3 ff. EFZG).

Erkrankt der Arbeitnehmer in seinem Urlaub, gilt § 9 BUrlG: Die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nicht auf seinen (gesetzlichen) Jahresurlaub angerechnet.

Besondere Meldepflichten

Hält sich ein Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, ist er verpflichtet, seinen Arbeitgeber über

  • die Arbeitsunfähigkeit,

  • ihre voraussichtliche Dauer und

  • die Aufenthaltsadresse

in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung zu informieren (§ 5 Abs. 2 Satz 1 EFZG) - zum Beispiel per Telefon, Telefax, E-Mail oder WhatsApp etc. Die Kosten der Übermittlung trägt der Arbeitgeber (§ 5 Abs. 2 Satz 2 EFZG).

Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer auch ihrer Krankenkasse anzeigen (§ 5 Abs. 2 Satz 3 EFZG). Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als zunächst angezeigt, muss der Arbeitnehmer seiner Krankenkasse auch die voraussichtliche Fortdauer mitteilen (§ 5 Abs. 2 Satz 4 EFZG). Die gesetzlichen Krankenkassen können festlegen, dass ihnen gegenüber bestehenden Anzeige- und Mitteilungspflichten auch gegenüber einem ausländischen Sozialversicherungsträger erfüllt werden können (§ 5 Abs. 2 Satz 5 EFZG).

Beendet der Arbeitnehmer seinen Auslandsaufenthalt und kehrt ins Inland zurück, ist er verpflichtet, seine Rückkehr dem Arbeitgeber und der Krankenkasse unverzüglich anzuzeigen (§ 5 Abs. 2 Satz 7 EFZG).

Für den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit bleibt es bei der Regelung in § 5 Abs. 1 EFZG: Der Arbeitnehmer muss - wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert - eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorlegen.

Rechte des Arbeitgebers

So lange der Arbeitnehmer

  • seine Meldepflicht aus § 5 Abs. 2 EFZG oder

  • seine Nachweispflicht aus § 5 Abs. 1 EFZG

nicht erfüllt, darf der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern (§ 7 Abs. 1 EFZG). Dieses Leistungsverweigerungsrecht besteht nicht in Fällen, in denen der Arbeitnehmer die Verletzung seiner Mitteilungs- und Nachweispflichten nicht zu vertreten hat (§ 7 Abs. 2 EFZG).

Der Arbeitgeber hat nicht nur ein Zurückbehaltungsrecht. Er kann Arbeitnehmern, die ihre Verpflichtungen nicht, nicht rechtzeitig oder nicht vollständig erfüllen, auch eine Abmahnung aussprechen. Sie hat zunächst den Zweck, den Mitarbeiter an die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Mitteilungs- und Nachweispflichten zu erinnern. Darüber hinaus bereitet sie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer weiter gegen seine Verhaltenspflichten verstößt.

Praxistipp: Wegen der langen Postlaufzeiten aus dem Ausland kann der Arbeitnehmer schon die Nachweispflicht des § 5 Abs. 1 EFZG oft nicht rechtzeitig erfüllen. Er hat aber die Möglichkeit, seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zum vorläufigen Nachweis per Fax an die Adresse des Arbeitgebers zu schicken und ihm das Original später bei seiner Rückkehr vorzulegen. Alternativ bietet es sich auch an, vorab die Arbeitsbescheinigung einzuscannen und zu mailen. Für den Arbeitgeber ist es wichtig, dass ihm der Mitarbeiter den gesamten Zeitraum der mitgeteilten Arbeitsunfähigkeit belegt.

Beweiswert ausländischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Es kommt auch häufig vor, dass Arbeitnehmer ihren Auslandsurlaub überziehen oder einfach eine Erkrankung vorschieben, um ihren möglicherweise verdorbenen Urlaub noch zu retten. In diesen Fällen stellt sich die Frage nach dem Beweiswert ausländischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.

Generell ist das Attest eines im Ausland tätigen Arztes kaum besser oder schlechter als das eines im Inland tätigen. Auf der anderen Seite ist natürlich schon entscheidend, ob ein Arbeitnehmer im Ausland nur einfach krank oder auch arbeitsunfähig krank geworden ist.

Der EuGH hat im sogenannten ersten "Paletta"-Fall für EG-Bürger entschieden, dass der Arbeitgeber "in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht an die vom Träger des Wohn- oder Aufenthaltsorts getroffenen ärztlichen Feststellungen über den Eintritt und die Dauer der Arbeitsunfähigkeit gebunden ist"[1]. Auf Vorlage des BAG[2] korrigierte sich der EuGH und entschied nunmehr: Europarecht "verwehrt es dem Arbeitgeber nicht, Nachweise zu erbringen, anhand derer das nationale Gericht gegebenenfalls feststellen kann, dass der Arbeitnehmer missbräuchlich oder betrügerisch eine ... festgestellte Arbeitsunfähigkeit gemeldet hat, ohne krank gewesen zu sein."[3] Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes aus einem EU-Staat ist damit nicht mehr absolut bindend.

Vermeiden Sie einen Rechtsstreit

Für den Arbeitnehmer, der eine im EU-Ausland ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, spricht zunächst die Vermutung, im Ausland krank gewesen zu sein. Der Arbeitgeber muss ihm dann, wenn er die Entgeltfortzahlung erfolgreich verweigern will, Missbrauch oder Betrug vorwerfen. Dafür trägt er die Darlegungs- und Beweislast. Und das scheitert in vielen Fällen schon daran, überhaupt die notwendigen Informationen und nachweisbaren Tatsachen zu bekommen. Bevor Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern und sich womöglich auf einen langwierigen und teuren Rechtsstreit einlassen, sollten sie genau prüfen, mit welchen Fakten die attestierte Arbeitsunfähigkeit angegriffen werden kann.

Für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus Ländern außerhalb der EU gilt das Gleiche wie bei deutschen Attesten: Die Arbeitsunfähigkeit wird gesetzlich vermutet, Arbeitgeber können diese Vermutung aber widerlegen. D.h. im Klartext: Sie müssen den Beweis des Gegenteils liefern.

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  • [1] EuGH, 03.06.1992 - C 45/90 - mit Hinweis auf Art. 18 Abs. 1-5 d. EWG VO Nr. 574/72 vom 21.03.1972

  • [2] BAG, 27.04.1994 - 5 AZR 747/93

  • [3] EuGH, 02.05.1996 - C 206/94 - Paletta II

Dieser Beitrag wurde erstellt von Dr. Heinz J. Meyerhoff, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht, Greven.

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