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Inklusion: "Es ist ein Commitment, keine Quote"

Christiana Vonofakou ist bei TE Connectivity für Inklusion und Diversity zuständig, aber auch ihr ehrenamtliches Engagement steht im Zeichen von Integration. Personalwirtschaft fragte die Expertin, wie wichtig Inklusion für Unternehmen ist und wie sie gut gelingen kann.

Personalwirtschaft: Woher kommt Ihr starkes Interesse am Thema Inklusion?

Christiana Vonofakou: Ich bin als in Deutschland geborene Griechin zwischen zwei Kulturen aufgewachsen. Gruppenbezogene Dynamik hat mich aus diesem Grunde schon immer interessiert. In meiner Promotion ging es insbesondere um die Bekämpfung von Vorurteilen. Später wollte ich die Möglichkeit haben, das, was ich erforscht habe, auch in der Praxis umzusetzen. Vor vier Jahren habe ich bei TE Connectivity zunächst die globale Talentakquise betreut. Aufgrund meines Backgrounds wurde ich bald zur Leiterin des Bereichs Inklusion und Vielfalt, I & D (Inclusion & Diversity).

Worum ging es in Ihren Forschungen?

Die Contact Hypothesis ist eine bekannte sozialpsychologische These von Gordon Allport. Danach ist Kontakt zwischen verschiedenen Gruppen, zwischen Minderheiten, positiv, und er führt zur Bekämpfung von Vorurteilen - allerdings nur unter gewissen Konditionen. Man muss beispielsweise darauf achten, dass es Unterstützung durch die Führungsebene gibt, dass man den Kontakt fördert, dass man sich für diese Vielfalt engagiert, dass es Gleichbehandlung gibt und dass man die gemeinsamen Ziele betont. Man muss auch darauf achten, dass man den Minderheiten einen gewissen Schutz gewährt.

Welche Rolle spielt Inklusion für Unternehmen?

Eine sehr wichtige. Viele Unternehmen sind heute international aktiv, damit werden auch die Kunden internationaler. Inklusion und Vielfalt sind Möglichkeiten, die internationale Kundschaft auch im eigenen Unternehmen widerzuspiegeln. Für uns ist klar: Sie bereichern das Unternehmen. Vielfalt ist ein Faktor, der heutzutage Bestandteil eines modernen Unternehmens sein sollte, weil die verschiedenen Perspektiven und Sichtweisen, die sie mit sich bringt, dazu beitragen, dass Unternehmen innovativer werden und Kreativität gefördert wird. Inklusion spielt dabei eine ganz wichtige Rolle, weil Vielfalt und Inklusion Hand in Hand gehen. Inklusion ist facettenreich. Auch inklusive Führung ist ein Thema, das immer relevanter wird. Ein homogenes Team zu führen, in dem alle die gleiche Meinung vertreten, ist etwas anderes, als ein Team zu führen, in dem es bewusst andere Perspektiven gibt.

Wie kann man Führungskräfte auf diese Aufgabe vorbereiten?

Wir sind sehr strukturiert vorgegangen. Wir haben eine große internationale Umfrage an unseren Standorten durchgeführt, um herauszufinden, wie inklusiv wir sind, wo unsere Stärken und Schwächen liegen. Das war praktisch der erste inklusive Akt: nach Feedback zu fragen. Darauf haben wir unsere Strategie aufgebaut. Wir haben beispielsweise herausgefunden, dass inklusives Führungsverhalten ein Thema war, das vielen Mitarbeitern am Herzen lag. Das HR-Team und ein crossfunktional besetztes Mobilisierungsteam haben versucht, für uns zu definieren, was inklusives Führen heißt.

Mit welchem Ergebnis?

Es gibt drei Facetten: Die erste ist, ein Bewusstsein zu kreieren, dass wir alle Vorurteile mit uns tragen. Das ist Teil der menschlichen Natur. Aber sich dessen bewusst zu sein, trägt dazu bei, dass man sich selbst hinterfragt und auch offener ist, andere Perspektiven zuzulassen. Die zweite Facette ist der respektvolle Umgang miteinander und das Vertrauen zueinander. Wenn wir Vielfalt einbeziehen möchten, müssen wir ein Umfeld kreieren, in dem wir respektvoll miteinander umgehen, sonst wird keiner seine Meinung mit uns teilen. Die dritte Facette ist, eine Beeinflussung von anderen Perspektiven zuzulassen.

Es bleibt aber die Entscheidung eines jeden Unternehmens, solche Prozesse anzustoßen. Kostendruck und mangelnde personelle Ressourcen könnten zwei Gründe sein, dass das Thema Inklusion lieber liegengelassen wird.

Es stimmt schon, dass viele Unternehmen sagen: Es wäre ja schön, aber es ist nur das i-Tüpfelchen. Wir glauben aber daran, dass eine Kultur, die von Vielfalt und Inklusion geprägt ist, uns heute und in der Zukunft wettbewerbsfähiger machen wird und uns für die Zukunft vorbereitet. Man muss aber auch darauf achten, dass man HR-Strukturen aufbaut, die fair sind, Entwicklungsprogramme für Minderheiten startet und dass man Diversität zelebriert: zum Beispiel bei Podiumsdiskussionen mit unserem CEO, in denen auch über Herausforderungen gesprochen wird.

Ist das für große, internationale Unternehmen nicht viel leichter umzusetzen als für KMU?

Die Vorteile, die Inklusion und Vielfalt haben, sind für jede Unternehmensgröße relevant. Sie werden aber umso wichtiger, je vielfältiger die Belegschaft wird. Inklusion ist eine Art und Weise, wie man miteinander umgeht.

Hilft die Ausgleichsabgabe dabei?

Wenn das Unternehmen und die Führungsebene davon überzeugt sind, dass Inklusion Vorteile für das Unternehmen und die Resultate bringt, dann ist das sehr viel wichtiger. Es ist ein Commitment, das von den Menschen kommt, und nicht einfach nur eine Quote, die man erfüllen muss.

Wie geht man mit Vorurteilen um?

Mit seinen Vorurteilen umgehen zu können, ist der Schlüssel zum Erfolg. Um ein inklusiveres Umfeld zu schaffen, haben wir auch Netzwerke geschaffen, zum Beispiel für Frauen, LGBTQ oder Berufseinsteiger. TE ist in der Region Teil des Cross-Company-Mentoring-Programmes mit sieben anderen Firmen, um junge weibliche Führungskräfte zusätzlich zu unterstützen. Wenn man im Unternehmen solche Interventionen und Trainings anbietet, wenn sich auch die Führungsebene bemüht, inklusiver zu handeln, und man klar dahintersteht, fördert das den respektvollen Umgang miteinander.

Wie haben die Mitarbeiter auf das Programm reagiert?

Kultureller Wandel ist immer eine Reise. Wir müssen die Mitarbeiter für uns gewinnen, nicht nur die Führungsebene oder die Minderheiten. Wichtig ist auch, dass wir nicht gleichzeitig exklusiv werden, indem wir nur unsere Minderheiten stärken. Bei unseren Frauen-Netzwerken können auch Männer an Diskussionsrunden teilnehmen.

Wie fängt man jene ein, die dem Ganzen kritisch gegenüberstehen?

Indem man positive Beispiele aufzeigt, und da spielt Kommunikation eine große Rolle. Fakten helfen meistens, um Skeptiker zu überzeugen. Wir verleihen bei TE beispielsweise auch einen I&D-Award.

Ein Vorurteil zum Thema Inklusion ist, dass nicht jeder inkludiert werden kann. Wie sehen Sie das?

Es kommt auf die Aufgabe an. Es hilft nichts, jemanden in eine Rolle zu drängen, in der er oder sie sich nicht wirklich einbringen kann. Man muss die richtige Nische finden, dann geht es immer, solange Gleichbehandlung wichtig für ein Unternehmen ist.

Auch die Integration von Geflüchteten ist ein Inklusionsthema.

Ja, ein sehr relevantes. Wir unterstützen die Initiative "Joblinge". Die Initiative ist darauf fokussiert, sozial benachteiligte Jugendliche in den deutschen Arbeitsmarkt zu integrieren. Wir haben in Darmstadt zehn bis 15 Mentoren, die Jugendliche betreuen und ihnen helfen, aus eigener Kraft den Sprung in den Arbeitsmarkt zu schaffen. Acht von den zehn betreuten Jugendlichen haben bereits einen Ausbildungsplatz.

Vor allem die Sprachbarriere lässt viele solcher Projekte scheitern. Wie haben Sie das Problem gelöst?

Joblinge hat ein Programm extra für Geflüchtete aufgesetzt, in dem die berufsbezogene Sprachqualifizierung ein großer Bestandteil ist.

Wie würden Sie sich eine ideale inklusive Unternehmenswelt vorstellen?

Die Balance ist wichtig - die richtige Mischung von Vielfalt, damit wir neues Denken generieren, neue Wege kreieren können, die wir zusammen gehen. Das heißt für jedes Unternehmen etwas anderes. Wenn man sich beim Arbeitgeber wohl und wertgeschätzt fühlt, sich einbringen kann, dann arbeitet man gerne zusammen. Und das wirkt sich auch auf das Geschäft aus.

Dieser Beitrag wurde erstellt von David Schahinian.

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