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HR-Stratgie unbekannt: Informationsdefizit in der Belegschaft

Eine Umfrage von Indeed zeigt: In weiten Teilen der Belegschaften herrscht ein Informationsdefizit, was die strategische Arbeit der HR-Abteilungen betrifft. Hier besteht noch Nachholbedarf bei der Positionierung und dem Standing der eigenen Rolle.

Indeed hat gemeinsam mit dem Marktforschungsunternehmen Respondi eine Umfrage in den Belegschaften gestartet. Das Ziel dieser Analyse war es herauszufinden, mit welchen unternehmensinternen Markenwerten die Personalabteilungen dort verbunden werden, wo es letztlich darauf ankommt: bei den eigenen Mitarbeitern. Befragt wurden dazu deutschlandweit 1039 Arbeitnehmer in Unternehmen unterschiedlicher Größe. Das Ergebnis ist ein interessantes Meinungsbarometer dazu, welche Rolle HR aus Sicht der Mitarbeiter im Gesamtkonstrukt des unternehmerischen Handelns einnimmt und wie gut HR-Verantwortlichen die Eigenvermarktung gelingt.

1. HR-Arbeit aus Mitarbeitersicht: Wichtig, aber weitgehend unbekannt

Fakt: Erstes Ergebnis der Analyse: Deutlich mehr als die Hälfte der befragten Mitarbeiter halten die Arbeit, die in den Personalabteilungen ihrer Unternehmen geleistet wird, für wichtig oder sehr wichtig. Bemerkenswert: Fast ein Viertel der Befragten geben den Personalthemen auf einer Skala von 1 bis 5 (5 = sehr wichtig) bei dieser Frage die höchste Bewertung. Nur insgesamt zehn Prozent stuften sie dagegen als unwichtig ein. Wermutstropfen in diesem Zusammenhang: Fast zwei Drittel von ihnen (64,6 Prozent) kennen die HR-Strategie in ihrem Unternehmen nicht. Immerhin: Unter den Mitarbeitern, die angeben, die HR-Strategie zu kennen (35,4 Prozent), sind mehr als drei Viertel mit dieser einverstanden. Dazu kommt, dass 65,9 Prozent aller Befragten grundsätzlich mit der Arbeit ihrer Personaler zufrieden sind.

Transfer: Die hohe Prozentzahl der Mitarbeiter, die die Strategie ihrer HR-Abteilung nicht kennen, ist beunruhigend. Denn sie zeigt: Die Belegschaft im Unternehmen ordnet der Personalabteilung eine inhaltlich herausragende Rolle zu, ist sich aber unsicher, wie diese strategisch ausgefüllt wird. Es herrscht in diesem Kontext ganz offenbar ein Informationsdefizit bei den Mitarbeitern und die führenden HR-Entscheidungsträger schaffen es offenbar nicht, die eigene anerkannte Position im Unternehmen richtig und gewinnbringend für sich und ihre Mitarbeiter zu vermarkten.

2. Klassische Kernthemen führen nur bedingt zu nachhaltiger Positionierung

Fakt: Bei der Frage danach, welche Aufgaben den HR-Kollegen zugeschrieben werden, zeigt sich, dass es hier kaum um perspektivische Zukunftsthemen geht, sondern in erster Linie um klassische Recruiting-Aufgaben. Primäre HR-Aufgabe aus Sicht der Mitarbeiter ist die Rekrutierung neuer Kollegen. Auf einer Skala von 1 (unwichtig) bis 5 (sehr wichtig) erhielt dieser Aspekt der Personalarbeit einen Wert von 4,04. Interessant in diesem Kontext: Auffallend viele Mitarbeiter haben die konkreten Recruiting-Maßnahmen ihres Arbeitgebers im Auge. 84 Prozent lesen dessen Stellenanzeigen, 39 Prozent davon sogar regelmäßig. Immerhin sechs von zehn der Befragten resümieren, dass die Arbeitsrealität in ihrem Unternehmen darin durchaus adäquat wiedergegeben wird. Im Vergleich zur Mitarbeitersuche weniger wichtig in den Augen der Mitarbeiter: Employer Branding (3,46) sowie Konfliktschlichtung zwischen Kollegen (3,34). Dagegen hoch im Kurs aus Sicht der Belegschaft sind Themen, die die Mitarbeiter selbst betreffen. Dazu gehören Vergütungsthemen (3,77) sowie die positive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen (3,91).

Transfer: Offenbar sind über die Vermittlung klassischer HR-Themen, von der Mitarbeitersuche über die Organisation der Arbeitsbedingungen bis hin zur Platzierung von Arbeitgebermarken, keine unternehmensinternen Duftmarken zu setzen. All diese Themen sind Kernkompetenzen, die man der Personalabteilung zuschreibt, die aber nicht dazu führen, dass das Wissen um personalstrategische Themen in der Belegschaft steigt. Es wird daher zukünftig wichtig sein, die Erfolge in den Kernthemen zu kommunizieren, um die Zustimmung der geleisteten Arbeit weiter hochzuhalten. Mindestens ebenso wichtig wird es allerdings sein, HR-strategische Positionen in den Gesamtkontext der Unternehmenspositionierung zu stellen und das etwa in Mitarbeitermedien auch publik zu machen. Nur so gelingt eine unternehmensinterne Profilierung über die HR-Strategie.

3. Trendthemen sind Positionierungsthemen

Fakt: Es könnte sich tatsächlich lohnen, klare Kante in den Zukunftsthemen der Arbeit auch innerhalb des Unternehmens zu zeigen. Denn neben den klassischen HR-Themen haben die Mitarbeiter unerwartet klar auf dem Schirm, wie sich aus ihrer Sicht die Arbeitswelt in Zukunft verändern wird. Vor allem hinsichtlich der Entwicklung neuer flexibler Arbeitszeitmodelle glauben 50 Prozent der Befragten an eine intensive Weiterentwicklung des Themas. Auch in der Automatisierung von Arbeitsprozessen (45 Prozent) sowie im Ausbau der digitalen Weiterbildung (49 Prozent) erkennen die befragten Arbeitnehmer große Trendthemen für die "Zukunft der Arbeit". Weniger groß ist der Glaube an die Umstellung auf ein einheitliches Grundeinkommen: Mehr als die Hälfte der Befragten sehen hier kein Entwicklungspotenzial für die nächsten Jahre. Großes Vertrauen haben die Mitarbeiter dagegen in ihre Personalabteilung, wenn es um die Bewältigung der Digitalisierung und deren Herausforderungen geht. 65 Prozent der Befragten glauben, dass ihre HR-Kollegen diesem Trend gewachsen sein werden.

Transfer: Die Mitarbeiter im Unternehmen kennen die Themen, die ihren Arbeitsalltag zukünftig beeinflussen und verändern können. Sie sind auf Veränderungen eingestellt. Die Erwartung von Veränderungen bedeuten aber immer - gerade in Unternehmensgebilden - auch eine gewisse Unsicherheit. In der Belegschaft entstehen viele Fragen, die es aus Sicht der Unternehmensführung zu beantworten gilt. Das sind allerbeste Voraussetzungen für Personalverantwortliche zu zeigen: "Wir weisen Euch den Weg in die Zukunft!" Wer sonst sollte das auch tun als die Experten für Arbeitsweltthemen? Die Chancen für eine bessere Positionierung sind also da. Die HR-Abteilungen, die ihre Strategie an den Zukunftsthemen der Arbeit ausrichten und es schaffen, diese klar und nachvollziehbar zu kommunizieren, treffen den Nerv der Mitarbeiter.

Unsere Studie zeigt: Die Akzeptanz der täglichen Arbeit in den Personalabteilungen ist in den Belegschaften absolut vorhanden. Die Mitarbeiter finden: Hier wird ein guter Job gemacht. Sie behalten Ausschreibungen im Auge und haben auch keine Sorge, wenn es um die Herausforderungen der Digitalisierung geht. Kurz: Sie fühlen sich in den Kernthemen gut aufgehoben. Allerdings wird den HRAbteilungen noch keine strategische Funktion im Unternehmen zugeordnet und das, obwohl die großen Themen der nächsten Jahre auch im Arbeitsumfeld klar erkannt sind. Das heißt: HR-Meinungsführer in den Unternehmen müssen sich mehr einbringen und wenn sie dies tun, dürfen sie nicht vergessen, ihre Meinung auch deutlich zu kommunizieren. Denn dann wird der täglichen Kompetenz auch eine perspektivische zugeordnet. Das wäre ein wichtiger Beitrag zur eingangs genannten Diskussion über die Rolle von HR im Unternehmen.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Frank Hensgens, Geschäftsführer/ Managing Director DACH, Indeed Deutschland GmbH.

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