HR Fachartikel

Sie wollen fachlich in die Tiefe gehen und das möglichst mit geringem Aufwand? Dann nutzen Sie unser für Sie zusammengestelltes HR Magazin. Hier finden Sie mit nur einem Klick Fachartikel zu allen HR relevanten Themen wie Lohn & Gehalt, Talent Management, Employer Branding und vielen mehr. 

 

« Zurück

Personalentwicklung: So verhindert HR die digitale Schere

Studien zur Digitalisierung heben oft zwei Aspekte hervor. Erstens: die Wichtigkeit der Führungskräfteentwicklung in zunehmend hierarchiefreien Arbeitsstrukturen und zweitens: die Gefahr, dass künftig vor allem Jobs mit einem niedrigen Anforderungsprofil wegfallen könnten. Das ist aber nur die halbe Wahrheit: Die digitalen Kompetenzen aller Mitarbeiter müssen geschult werden. Für HR steht dabei viel auf dem Spiel.

Nicht nur die Jobs von Hilfskräften sind gefährdet

Substituierbarkeitspotenzial - das Wort klingt nicht schön. Es beschreibt die potenzielle Ersetzbarkeit von Berufen durch den Einsatz von Computern oder computergesteuerten Maschinen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat in einer Studie untersucht, welche Gruppen besonders gefährdet sind. Zwar kommt es ebenfalls zu dem Ergebnis, dass das Risiko der Ersetzbarkeit in Helferberufen am schnellsten steigt: 2016 hätten im Schnitt 58 Prozent der in diesen Berufen zu erledigenden Tätigkeiten potenziell von Computern und Maschinen verrichtet werden können. In den Fachkraftberufen lag die Quote aber mit 54 Prozent kaum niedriger. Bei den Spezialistenberufen waren es 40 Prozent, in den Expertenberufen 24 Prozent. In allen Gruppen ist das Risiko der Ersetzbarkeit angestiegen.

Dass dies in vollem Umfang realisiert wird, ist eher unwahrscheinlich, da dem unter anderem Kostengründe und rechtliche Hürden entgegenstehen, wie die Autorinnen betonen. Die Studie zeigt aber auch, dass höhere Bildung und mehr Qualifikationen die Gefahr, von Maschinen ersetzt zu werden, mindern. Ein Naturgesetz ist aber auch das nicht. Wie Arbeitsmarktforscherin Heike Solga vom Wissenschaftszentrum Berlin der SZ sagte, ist die Lage im mittleren Qualifikationsbereich derzeit weitaus kritischer als im Niedriglohnbereich. Bei den Facharbeitern fielen viele Jobs weg, da klassische Fertigungstätigkeiten von Computern übernommen werden. Das Fazit des Berichts fällt aber ähnlich aus: "Lebenslange Bildung wird zum besten Schutz." Weiterbildung ist folglich ein Thema, das ein Unternehmen auf allen Ebenen betrifft.

Digitale Skills sind längst Pflicht

Ob man das Phänomen nun digitale Schere, digital divide oder Digital Talent Gap nennt - die Sicherung des digitalen Bildungsniveaus und der IT-Kompetenzen aller Beschäftigten ist für Unternehmen nicht nur sinnvoll, sondern nötig. Qualifizierte Mitarbeiter mit digitalen Fähigkeiten halten das Unternehmen wettbewerbsfähig und sichern seine Zukunft in Zeiten des Fachkräftemangels. Arbeitgeber haben "ein Interesse daran, die Produktivität ihrer Mitarbeitenden durch eine konsequente, an die eigenen Kompetenzbedarfe angelehnte Fort- und Weiterbildung langfristig aufrechtzuerhalten", heißt es in der Studie Kompetenz- und Qualifizierungsbedarfe bis 2030 des Bundesarbeitsministeriums.

In einer Befragung von Capgemini und LinkedIn gab jedes zweite Unternehmen an, dass sich die Differenz zwischen der Nachfrage und dem Angebot an digitalem Talent vergrößert. An mangelndem Willen der Mitarbeiter liegt das nicht. Knapp die Hälfte investiert mittlerweile eigenes Geld und zusätzliche Zeit außerhalb der Arbeitszeit, um selbstständig digitale Skills zu entwickeln, so ein weiteres Ergebnis der Studie.

Unterstützung beim lebenslangen Lernen

Die Weiterbildung ist eine Kernaufgabe der HR-Abteilung. Und eine attraktive Lernumgebung ist zudem ein wichtiger Wettbewerbsfaktor im Kampf um die besten Talente, berichtet Deloitte. Die Berater empfehlen unter anderem, Voraussetzungen für permanente Weiterentwicklung zu schaffen. Dazu zählen etwa flexible Karrieremodelle, der Einsatz digitaler und mobiler Technologien für die Personalentwicklung sowie die Anbindung externer Lerninhalte an die bestehenden Plattformen.

Das Qualifikationsniveau in Bezug auf Medien- und Digitalisierungswissen innerhalb von Belegschaften darf nicht auseinanderdriften - zu diesem Schluss kommt auch eine Studie der Deutschen Akademie der Technikwissenschaften Acatech. Dabei würden vor allem kleine und mittlere Unternehmen Unterstützung benötigen. Hilfreich sei etwa die Einbindung aller Stakeholder, um nachhaltige Lösungen umsetzen zu können, und die Integration eines Change Managements als Teil der Kompetenzentwicklung. Darüber hinaus sollte die Weiterbildung als kontinuierliche strategische Aufgabe in den Geschäftsleitungen und Personalabteilungen verankert werden. Denn im Gegensatz zu früheren Jahrzehnten kann heute niemand mehr so genau vorhersagen, welche Fähigkeiten und Qualifikationen in fünf Jahren besonders wichtig sein werden.

Für die Personaler steht viel auf dem Spiel

Keine Frage, HR braucht die Unterstützung der Managementebene - und muss sie notfalls für das Thema sensibilisieren. Nicht zuletzt gilt nämlich alles hier Beschriebene auch für Personaler selbst. Sie stehen an einem Scheideweg. Welche Richtung sie einschlagen, wird mit darüber bestimmen, welchen Stellenwert ihre Funktion künftig haben wird.

"HR-Arbeit gewinnt an Bedeutung", schreibt etwa Personaldienstleister Manpower. Die Personaler tragen unter anderem Verantwortung für eine nachhaltige Personalstrategie und die Umsetzung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik. Kurz: Sie werden zu einem strategischen Partner der Unternehmensführung.

Oder auch nicht. Der Think Tank 2b Ahead hat 166 Experten der deutschsprachigen Wirtschaft befragt, wie sie die Zukunft von HR einschätzen. Das Stimmungsbild fiel sehr durchwachsen aus. Von vier möglichen Szenarien für 2027 wurden drei als nahezu gleich wahrscheinlich eingeschätzt: 33 Prozent glaubten, dass HR eigenständig bleibt und zum Treiber von Innovationen in Unternehmen wird. 32 Prozent sahen keine Veränderung. 28 Prozent sagten aber, dass sich die Abteilung auflösen und es zu einer Dezentralisierung ihrer Aufgaben kommen wird. "Wenn der Personalbereich keine Lösungen mehr erfolgreich anbietet, die andere Unternehmensbereiche nicht bereitstellen können, brauchen Unternehmen keine eigenständige HR-Abteilung mehr", folgert 2b Ahead.

Dieser Beitrag wurde erstellt von David Schahinian.

Durchschnitt (0 Stimmen)
Die durchschnittliche Bewertung ist 0.0 von max. 5 Sternen.