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Zehn-Punkte-Plan der HR Digitalisierung

Eine konsequente Digitalisierung des Personalwesens bietet viele Chancen. Sie kann Personalarbeit effizienter und zielgerichteter machen und der HR-Funktion dazu verhelfen, mehr als bisher zum Unternehmenserfolg beizutragen. Welche zehn Punkte es auf dem Weg zur digitalen HR-Organisation zu beachten gilt, zeigt der folgenden Beitrag.

1. Den Diskurs der Digitalisierung im gesellschaftlichen Kontext führen

Digitalisierung ist mehr als eine auf Technologie gestützte neue Arbeitsweise; sie ist ein System zur Etablierung neuer Modelle von gesellschaftlicher Teilhabe. Welche andere Unternehmensfunktion als das Personalmanagement sollte die Auseinandersetzung mit den gesellschaftlichen Akteuren und das Werben um Vertrauen und Akzeptanz unternehmerischer Entscheidungen führen?

2. Sich mit allen Unternehmensfunktionen vernetzen

Digitalisierung bewegt alle betrieblichen Akteure. Die infrastrukturellen Voraussetzungen - seien es "bring your own device" oder Datenschutz - können nur gemeinsam erfolgreich bewältigt werden.

3. Eine HR-Digitalisierungsstrategie entwickeln

Noch zu oft ist HR-Digitalisierung nur "business as usual": Man freut sich bei der HR-IT über mehr Aufmerksamkeit seitens der Unternehmensleitung und eventuell auch über größere Budgets, aber macht doch zumeist nur das, was in den letzten zwanzig Jahren auch schon gemacht wurde. Entwickeln wir stattdessen eine klare Digitalisierungsstrategie! Also weder blindes Drauflosrennen noch detailreiche Mikroprojektpläne, die dann doch keiner einhält.

4. Eine HR-Digitalisierungskultur etablieren

Digitalisierung ist zu wichtig, als dass man sie allein der IT-Funktion überlassen dürfte. Arbeiten wir an einer "digitalen HR-Kultur" mit einer umfassenden Sichtweise auf das Phänomen der Digitalisierung. Diese muss experimentierfreudig sein, zugleich aber Mitarbeitern und Management Orientierung geben, wohin die Reise geht.

5. HR-Mitarbeiter fit machen für die Digitalisierung

Die Kompetenzen des Personalers der Zukunft in den Bereichen Change, Stressmanagement und Strategie müssen ausgebaut werden. Machen wir die Mitarbeiter der HR-Funktion fit: Sie müssen nicht den Maschinenraum ihres Tankers reparieren können, aber sie müssen die Sprache der IT-Mechaniker sprechen können und die Denkweise der ITler verinnerlicht haben.

6. Von Methoden und Technik der IT mitnehmen lassen

Design Thinking, Scrum und Agilität dürfen für Personaler keine fremden Galaxien sein. Lassen wir los von ressourcenfressender Papierarbeit und langwierigen IT-Projektplanungen. Machen wir es wie die Generationen Y und Z: einfach mal eine App ausprobieren - wenn sie nichts taugt, löschen, aber wenn sie etwas bringt - teilen! Fragen wir nach Sinn und Unsinn von IT-Anwendungen. Das wird sich dann nicht nur agil nennen, sondern auch agil sein.

7. Die HR-Organisation überdenken

Endlich haben wir die Chance, mal etwas anderes zu machen als das Dreisäulenmodell. Die ITler sagen "run and change" - wie wäre es mit "machen und probieren" für HR? Rücken wir wieder unseren Kunden auf die Pelle und zeigen wir ihnen, dass wir die Weltmeister im Zusammenarbeiten sind - gerade, wenn es um Digitalisierung geht.

8. Die HR-Daten strukturieren

Daten sind Mittel zum Zweck. Besinnen wir uns wieder auf den Zweck, unsere Kunden besser zu machen. Dazu müssen wir unsere Daten in Ordnung bringen; wir müssen lernen, sie zu strukturieren, zu sammeln und zu verarbeiten. Und das nicht zulasten ohnehin schon überforderter Führungskräfte und misstrauischer Mitarbeiter.

9. Die HR-Daten im Konsens und zum Unternehmenserfolg nutzen

Lernen wir, mit den Daten bessere Entscheidungen über die Mitarbeiterschaft zu treffen, und das in aller Transparenz und Offenheit. Wenn man zukünftig abwanderungsgefährdete Mitarbeiter mit Algorithmen identifiziert, dann muss in der Ansprache dieser Mitarbeiter auch erklärt werden, nach welchen Regeln sie selektiert wurden. Eine Situation wie in Banken, die nach intransparenten Regeln die Bonität von Kreditkunden bewerten, darf es im HRBereich nicht geben. Ohne Transparenz keine Akzeptanz, ohne Akzeptanz keine Effizienzsteigerung.

10. Personalarbeit bleibt Beziehungsarbeit

Die Zukunft der Personalarbeit kann nicht bedeuten, am Smartphone per Instant Messaging Mitarbeitergespräche zu führen. Technik bleibt das Mittel, der Mensch bleibt das Ziel.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Wolfgang Appel, Professor für Personalmanagement, Hochschule des Saarlandes, Saarbrücken.

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