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Keine Mitarbeitersuche ohne digitales Recruiting - stimmt das?

Wie digital ist das Recruiting wirklich schon? Dieser Frage wollte die Studie "ICR Recruiting Trends" auf den Grund gehen. Ein Ergebnis: Data Driven Recruiting macht nur Sinn, wenn die Candidate Journey durchdacht und professionell ist.

Für die "ICR Recruiting Trends" werden jedes Jahr mehr als 10 000 Unternehmen aller Größenklassen und Branchen im DACH-Raum gefragt, wohin die Reise im Recruiting geht. 95 Prozent der Arbeitgeber gaben 2017 in den ICR-Erhebungen an, Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Stellen mit geeigneten Bewerbern zu haben. Bei einigen bedroht der Fachkräftemangel bereits das Geschäft. Die Digitalisierung soll dem Recruiting jetzt neues Leben einhauchen. Das ist einer der "Emerging Trends" für 2018.

1. Wie digital ist das Recruiting tatsächlich schon?

Praxis: Was ist heute schon möglich, was noch Zukunftsmusik? Ein Blick auf einen typischen Tag einer "digitalen" Recruiterin gibt einen Überblick. Das Leben ist viel schöner und einfacher geworden, seit "Kollege Computer" mithilft: Stellenanzeigentexte werden in Realtime online optimiert, damit sie mehr Resonanz bringen oder dem neuen Diversity-Programm entsprechend Frauen erfolgreicher ansprechen. Auf Knopfdruck verteilt die Recruiterin die optimierte Stellenanzeige an über 250 Jobbörsen - und die Bewerber melden sich. Deren Lebensläufe liest das System automatisch aus und trägt sie in die entsprechenden Felder in ihrem Bewerbermanagementsystem ein.

Dann erhält sie um 10 Uhr per E-Mail einen frischen Satz an potenziellen Bewerbern, die auf ihre gesuchten Profile passen, ohne dass sie etwas tun muss. Eine weitere Software macht ihr Vorschläge, auf welche ihrer Jobs die Bewerberprofile passen würden. Sie schaut sich schnell die auf Basis des jeweiligen digitalen Fußabdrucks generierten Persönlichkeitsprofile der potenziellen Bewerber an, überlegt, ob diese zum Team und ins Unternehmen passen. Dann entscheidet sie auf Basis der E-Mail-Vorschläge aus der Persönlichkeitsprofilsoftware, wie sie die Kandidaten am besten anspricht. Eine andere Software entnimmt automatisch diejenigen Informationen aus den Profilen der Kandidaten, die auf ihre Stellenanzeige passen, und erstellt eine automatisierte und personalisierte Ansprache, die die Recruiterin dann verschickt. Die Öffnungs- und Antwortraten der angesprochenen Kandidaten erfasst die Software in Echtzeit.

Falls das noch nicht ausreicht, kann sie auf einen Talentpool mit über 1,5 Milliarden Profilen zugreifen, aus dem sie schnell die passenden auswählt. Dabei prüft sie die Wahrscheinlichkeiten für deren Wechsel- und Umzugsbereitschaft, die ihr auf Basis von Algorithmen angezeigt werden kann. Bei der Auswahl der Bewerber hilft ihr eine automatisierte Telefoninterviewsoftware, die das Assessment-Center durch ein 20-minütiges "Robot-Telefoninterview" ersetzt hat. Früher war das alles viel komplizierter, durch die viele manuelle Arbeit auch fehlerbehafteter und weniger objektiv. Jetzt hat die Recruiterin mehr Zeit, um mit ihren Fachvorgesetzten die Herausforderungen der Vakanzen, die Arbeitsmarktsituation und die RecruitingStrategie zu besprechen. Insgesamt ist sie mit ihrer Arbeitssituation mehr als zufrieden.

Transfer: Klingt nach Zukunftsmusik? Nach einem digitalen Recruiter-Himmel? Alle diese Möglichkeiten sind heute schon verfügbar, teilweise sogar kostenlos. Recruiting-Technologie, auch "Robot Recruiting" genannt, heißt das Stichwort. Allerdings steckt dieses Thema noch in den Kinderschuhen. Falls Arbeitgeber ihr Recruiting digitalisieren wollen, sollten sie folgenden Hinweis beherzigen: Ein schlechter Recruiting-Prozess ist digitalisiert ein schlechter digitaler Recruiting-Prozess.

Wie ist der tatsächliche Status der Digitalisierung im Recruiting?

Fakt: Sieht man mal von der allgemeinen Verbreitung von Bewerbermanagementsystemen (drei von vier Arbeitgebern haben eins) ab und schaut darauf, wie der Status, zumindest die Wichtigkeit der anderen möglichen Digitalisierungsfelder ist, dann ergibt sich folgendes Bild: Social Media Recruiting, Candidate Experience, Active Sourcing und Mobile Recruiting sind bezüglich der Wichtigkeit (mindestens sechzig Prozent der Arbeitgeber halten diese Themen für wichtig) in den Unternehmen angekommen. Data Driven Recruiting und Robot Recruiting (Nutzung von Artificial Intelligence, Algorithmen und Big Data) werden hingegen im Moment nur gehypt: Hier legte die Wichtigkeit im Jahr 2017 um 43 Prozent zu, dieses Thema wird allerdings erst von jedem fünften Arbeitgeber als wichtig erachtet.

Bewerbermanagementsysteme und Software zur Suche von Bewerbern (zum Beispiel in sozialen Netzwerken mit dem Xing Talent Manager oder dem Linkedin Recruiter) werden mit Abstand am häufigsten genutzt, konnten die Nutzung in 2017 aber nicht mehr steigern.

Shooting Stars in der Recruiting-Technologie sind Mitarbeiterempfehlungsplattformen (zum Beispiel Firstbird, Empfehlungsmanager von Xing, Talentry) mit plus 57 Prozent im Vergleich zum Vorjahr und Videointerviewlösungen (zum Beispiel Cammio, Viasto) mit plus 38 Prozent, sowie Talentsuchmaschinen (in 50 bis 300 Communities, zum Beispiel Talentwunder, Open Web, Talentbin, Search) mit einem Plus von 25 Prozent.

Transfer: Arbeitgeber sollten mutig auch mal neue digitale Tools ausprobieren, um zu schauen, ob diese einen Wertbeitrag im Vergleich zu den bisher verwendeten Verfahren leisten können. Das Ergebnis kann natürlich negativ ausfallen, aber dann weiß man das auch. Im positiven Fall bringen digitale Tools das Recruiting aber deutlich voran und machen am Markt einen innovativen Eindruck.

3. Welche Plattformen werden fürs Recruiting in Social Media genutzt und welche Veränderungen tun sich dort auf?

Fakt: Für fast 80 Prozent der Unternehmen gehörte 2017 Social Media Recruiting und Active Sourcing zu den Topthemen im Recruiting. Mehr als jedes zweite Unternehmen (52 Prozent im Jahr 2017) sagt schon: "Wir suchen zusätzlich zur Anzeigenschaltung (online oder Print) proaktiv (zum Beispiel in Xing, Linkedin, Facebook oder mithilfe von Google) nach potenziellen Kandidaten."

Xing führt mit weitem Abstand die Nutzung im Recruiting an. Linkedin hat als zweitplatzierte Plattform in den letzten Jahren massiv aufgeholt und der Trend für 2018 zeigt weiter steil nach oben. Arbeitgeberbewertungsplattformen liegen in der Nutzung etwas hinter Linkedin und zeigen ebenfalls eine deutlich steigende Tendenz für 2018. Facebook konnte sich nach einem Zwischentief in den letzten beiden Jahren wieder erholen und ist auf dem Weg zu Nutzungszahlen aus dem Jahr 2013. Instagram, Pinterest, Snapchat und Whatsapp führen noch ein Schattendasein mit Werten unter fünf Prozent in der Nutzung.

Transfer: Viele Unternehmen nutzen beim Recruiting in sozialen Medien bisher nur Xing. Wenn aber weitere Kandidaten aufgetan werden sollen, die andere vielleicht (noch) nicht angesprochen haben, dann gilt es weitere Quellen zu erschließen. Insbesondere Linkedin mit mittlerweile über sieben Millionen Mitgliedern in Deutschland wird noch zu wenig berücksichtigt. Instagram und Snapchat sollten vor allem für das Recruiting der Gen Z nicht unbeachtet bleiben.

4. Welche Topthemen können sich halten, welche kommen neu dazu?

Fakt: Recruiting von Berufserfahrenen tauscht mit dem Thema Arbeitgeberimage den Rangplatz und ist wieder wichtigstes Thema im Recruiting. Die Professionalisierung des Recruitings verteidigte den dritten Platz und legte ordentlich an Bedeutung zu. Social Media Recruiting konnte den Aufwärtstrend vom Vorjahr ausbauen, Candidate Experience überholen und sich den vierten Platz sichern. Candidate Experience machte eine leichte Abwärtsbewegung, während Active Sourcing noch einen Tick an Wichtigkeit zulegen konnte.

Die größte Änderung mit einem Plus von 57 Prozent im Vergleich zum Vorjahr zeigte das Thema Outsourcing, vor dem Robot Recruiting (plus 43 Prozent) und der Einführung von Shared Service Centern (plus 27 Prozent). Ebenfalls deutlich an Wichtigkeit zulegen konnten der Aufbau von internen Sourcing Teams (plus 18 Prozent), Diversity (plus 18 Prozent) sowie die Zentralisierung des Recruitings (plus 17 Prozent).

Transfer: Der Fachkräftemangel rückt wieder an die Spitze der wichtigen Themen im Recruiting. Ein erster Schritt zur Bekämpfung des Fachkräftemangels ist die Kombination eines Checks der Candidate Experience und der Professionalisierung des Recruitings: Jeder Personaler sollte sich mal beim eigenen Unternehmen versuchsweise bewerben. Die Erkenntnisse aus diesem Prozess schaffen ganz neue Einsichten. Wenn der beobachtete Prozess im Nachgang noch mit Daten unterlegt werden kann (zum Beispiel Besucher auf der Website, Besucher auf der Karriere-Website, Besucher auf den Stellenanzeigen, Klicks auf den "Jetzt bewerben"-Button, im Vergleich dazu Anzahl der tatsächlichen Bewerber et cetera), dann steht einem Data Driven Recruiting nichts mehr im Wege.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Wolfgang Brickwedde, Geschäftsführer, Institute for Competitive Recruiting Heidelberg.

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