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Working Out Loud: Darum geht es und so funktioniert es

Recht rasant hat ein neues Arbeitsprinzip in vielen deutschen Unternehmen Einzug gehalten: Working Out Loud (WOL). Im Kern beschreibt es eine Methode des selbstorganisierten, vernetzten und oftmals auch betriebsübergreifenden Lernens. Im Gegensatz zu vielen anderen solchen Konzepten kommt dieses aus der Mitarbeiterschaft selbst. Ein Vorteil, der zu dem wachsenden Erfolg von WOL beiträgt.

WOL als Lebenseinstellung

Der Name WOL, der etwa mit "expressives Arbeiten" übersetzt werden kann, geht auf einen Blogpost aus dem Jahr 2010 zurück. Autor Bryce Williams beschreibt darin, dass es darum geht, seine Arbeit für andere sichtbar zu machen und über sie zu berichten. Dabei geht es nicht unbedingt um fertige Projektergebnisse, sondern um die Prozesse, die einen gerade beschäftigen.

John Stepper, der bis 2016 bei der Deutschen Bank in Amerika gearbeitet hat, entwickelte das Konzept weiter und verpasste ihm einen methodologischen Überbau. 2015 erschien sein Buch "Working Out Loud - Für eine bessere Karriere und ein besseres Leben", in dem er diese Grundzüge und seine Erfahrungen niederschrieb. Seitdem findet WOL weltweit immer mehr Anhänger, wobei Deutschland oftmals als Speerspitze der Bewegung bezeichnet wird. Der Untertitel des Ratgebers zeigt außerdem: Viele verstehen WOL als grundsätzliche Lebenseinstellung, und weniger als ein bloßes Mittel der Arbeitsorganisation.

Eckpunkte und Programm

Stepper zufolge besteht WOL aus fünf Kernelementen:

  • Beziehungen (Relationships): Durch den zielgerichteten Aufbau eines sozialen Netzwerks entstehen gewinnbringende und interdisziplinäre Beziehungen

  • Großzügigkeit (Generosity): Statt übertriebener Selbstdarstellung zählt, anderen Hilfe anzubieten

  • Sichtbare Arbeit (Visible Work): Die Veröffentlichung von Arbeitsergebnissen oder Zwischenschritten, um sie zur Diskussion zu stellen

  • Zielgerichtetes Verhalten (Purposeful Discovery): Jeder in der Gemeinschaft arbeitet an einem persönlichen Ziel

  • Wachstumsorientiertes Denken (Growth Mindset): Die Ergebnisse aller werden durch Feedback und neue Kontakte kontinuierlich verbessert

Praktisch sollten Interessierte sich zunächst drei Fragen stellen: Was will ich erreichen? Wer steht mit meinen Zielen in Bezug? Und was kann ich diesen Personen anbieten, um die gegenseitige Beziehung zu vertiefen? Es folgt ein zwölfwöchiges Programm, in dem sich drei bis fünf Teilnehmer in sogenannten Circles austauschen - idealerweise einmal pro Woche für eine Stunde. Stepper hat für jede Woche eine ausführliche Agenda erarbeitet.

Vor- und Nachteile

Als ein Pluspunkt der Methode wirkt die kleine Gruppe: Sie soll eine Form von Schutzraum bieten, in der man sich traut, unfertige Ergebnisse zu präsentieren und offenes Feedback zu geben. Gleichfalls wächst das eigene Netzwerk, da die anderen Teilnehmer Kontakte zu Personen vermitteln, die bei der Erreichung des eigenen Ziels helfen können. Vor allem aber sind die Teilnehmer in der Regel stark motiviert, da sie gemeinsam mit den anderen an ihrer Aufgabe wachsen, die eigenen Kompetenzen erweitern und das Gefühl gewinnen, selbst die Kontrolle über das zu haben, was sie machen. Gleichzeitig gewinnt das Unternehmen selbstbewusstere, agilere und innovativere Mitarbeiter. Ein weiterer wichtiger Vorteil besteht darin, dass WOL eine sinnvolle Methode für die interne Wissensvermittlung zu sein scheint, auch über Abteilungsgrenzen hinweg. Treffen sind auch virtuell möglich.

Bei der Menge an positiven Erfahrungsberichten und Urteilen, die im Netz über WOL zu finden sind, könnte man fast schon misstrauisch werden. Tatsächlich regt sich nach dem Hype, der in den vergangenen Monaten um das Konzept entstanden ist, auch erste zarte Kritik. Ingenieur und Honorarprofessor Lars Vollmer merkt unter anderem an, dass im Schutzraum andere Regeln gelten als im gesamten Unternehmen. Die Circle könnten also als "organisationsinterner Urlaub" verstanden werden - und dies auch bleiben. Zudem würden dadurch keine Kundenprobleme gelöst. Sebastian Hollmann, Blogger und Personaler bei Continental, traut WOL zwar grundsätzlich viel zu, sieht aber Gefahren im unreflektierten Einsatz. Die Teilnahme an den Circles sollte immer freiwillig und intrinsisch motiviert sein.

Fazit

Zu den Unternehmen, die WOL bereits unterstützen, zählen BMW, Bosch und ZF. Im November 2017 gewann die unternehmensübergreifende WOL Community of Practice, an der unter anderem Audi, Continental, Daimler, Deutsche Bank und Siemens beteiligt sind, einen HR Excellence Award. "Wir alle können in unseren Unternehmen Wunderbares bewirken, wenn wir daran glauben und Unterstützer gewinnen", schrieb Hollmann anlässlich der Preisverleihung.

Das klingt gut, muss aber aus der Belegschaft heraus initiiert werden. Als klassische Graswurzelbewegung entstand das Konzept selbst aus dem Leidensdruck von Stepper, der sich in seiner Bank abhängig und frustriert gefühlt hatte. Beschäftigte mit Zielen und Ambitionen haben kaum etwas zu verlieren: Der Zeitaufwand ist überschaubar, die Einstiegsbarrieren sind niedrig, der Leitfaden zum Vorgehen detailliert. Einen Versuch, "laut zu arbeiten", wäre es also allemal wert.

Dieser Beitrag wurde erstellt von David Schahinian.

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