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Wie kommt das Entgelttransparenzgesetz in der betrieblichen Praxis an?

Sehr schleppend - so das Fazit einer der ersten umfassenden Datenerhebungen zum Thema, die Professor Ingo Weller und sein Team an der LMU München durchführten.

Die Frage der Entgelttransparenz erfährt weltweit politisches Interesse. Das spiegelt sich zum Beispiel in den erst kürzlich erlassenen Gesetzen in einigen europäischen Ländern, aber auch in den USA wider. In Deutschland trat am 6. Juli 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft. Seit dem 6. Januar 2018 gilt der Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Das Gesetz soll dazu beitragen, den Gender Pay Gap zu verringern. Unbereinigt beträgt er in etwa 21 Prozent und bereinigt - unter Berücksichtigung struktureller Unterschiede wie beispielsweise der Präsenz von Frauen und Männern in bestimmten Berufen oder der häufigeren Teilzeitbeschäftigung von Frauen - bundesweit immerhin noch bei sechs Prozent (Destatis, 2017). Das EntgTranspG und die mit dem Gesetz einhergehenden Maßnahmen stellen Unternehmen vor besondere Herausforderungen:

  • Erstens wird es insbesondere bei komplexeren Tätigkeiten schwierig sein, sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts mit vergleichbaren Positionen ausfindig zu machen. Vor allem kleinere Betriebe werden hier an ihre Grenzen stoßen.

  • Zweitens bleibt das Gesetz an wichtigen Stellen vage, beispielsweise bei der Definition der Betriebs- und Unternehmensgrößen: Betriebe "mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten" (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG) sind von der individuellen Auskunftspflicht betroffen. Doch was mit "in der Regel" gemeint ist, wird der Auslegung bedürfen Die Umsetzung des Gesetzes wird somit auch Aufgabe der Gerichte sein.

  • Drittens ist Transparenz - vermittelt über das Medianentgelt des anderen Geschlechts - für die Analyse von Lohndifferenzen nur bedingt geeignet, insbesondere wenn das Medianentgelt des eigenen Geschlechts sowie geeignete Streuungsparameter unbekannt bleiben.

Die Kritik darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass das EntgTranspG dennoch Wirkungen entfalten kann, weil sich die betroffenen Unternehmen notwendigerweise mit Entgelttransparenz und Entgeltdiskriminierung auseinandersetzen müssen. Betriebliche Anpassungen könnten seitens der Betriebe jedoch überflüssig erscheinen, wenn die Beschäftigten das Gesetz nicht ausreichend gut kennen und nutzen (Stichwort: Auskunftsanspruch).

Schlecht informierte Beschäftigte

Unsere Erhebungen zeigen, dass nur 17 Prozent der Beschäftigten zum Zeitpunkt der Befragung das EntgTranspG kannten, hingegen waren es auf der Seite der Betriebe 74 Prozent. Sofern die Beschäftigten das Gesetz kannten, hatten sie die entsprechenden Informationen meist über die Medien und nur selten über den Betrieb (Betriebsrat, Betriebsleitung et cetera) erhalten. Dieses Ergebnis spiegelt sich im Antwortverhalten der Betriebe wider: Die meisten Betriebe gaben an, die Beschäftigten nicht gezielt und aktiv über das neue Gesetz sowie die Möglichkeit eines Auskunftsersuchens in Kenntnis zu setzen. Nur jeweils vier Prozent der Betriebe informieren die Beschäftigten aktiv, entweder über den Betriebsrat, die Betriebsleitung oder die Personalabteilung.

In der Individual- aber vor allem in der Betriebsbefragung war die Kenntnis in großen und damit betroffenen Betrieben (81 Prozent der Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten) stärker ausgeprägt als in kleineren Betrieben (68 Prozent der Betriebe mit bis zu 200 Beschäftigten). Die meisten der Beschäftigten in den betroffenen Betrieben standen einem Auskunftsersuchen abwartend oder sogar negativ gegenuber.

Das Entgelttransparenzgesetz erfordert, dass sich Unternehmen mit ihrer Entgeltfindungssystematik auseinandersetzen. Aktuell fehlen in vielen Betrieben systematische Stellenbewertungssysteme, sodass die Frage, was gleichwertige Tätigkeiten sind, kaum beantwortet werden kann. Daran schließt die Frage an, wie sich die Betriebe auf die Anforderungen des Gesetzes vorbereiten wollen?

81 Prozent der Betriebe gaben an, keine betrieblichen Änderungen vornehmen zu wollen wie beispielsweise die Einführung eines Stellenbewertungs- und Entgeltsystems, die Anpassung eines bestehenden Systems oder der Entgeltstruktur sowie Änderungen der Entgeltbestandteile vom Basisentgelt bis zu den Zulagen. In dieser Hinsicht zeigen sich auch keine signifikanten Unterschiede zwischen größeren und kleineren Betrieben oder zwischen tarifgebundenen und tarifungebundenen Betrieben.

Betriebsratseinmischung unerwünscht?

Für ihr Auskunftsverlangen sollen sich Beschäftigte grundsätzlich an den Betriebsrat wenden. Abweichend davon kann aber auch der Arbeitgeber die Beantwortung übernehmen, insbesondere, wenn kein Betriebsrat existiert. In unseren Stichproben gaben 55 Prozent der Betriebe und 43 Prozent der Beschäftigten an, dass es im Betrieb einen Betriebsrat gibt. Dennoch sollen mehrheitlich die Arbeitgeber die Beantwortung der Auskünfte übernehmen, oft auch dann, wenn die Betriebe einen Betriebsrat haben (in der Stichprobe gaben 56 Prozent dieser Betriebe an, dass der Arbeitgeber die Auskunft übernehmen wird).

Unwissen um Gender Pay Gap

Das Ziel des Gesetzes ist vor allem die Reduzierung der Entgeltungleichheit von Frauen und Männern, des sogenannten Gender Pay Gap. Den Begriff kannten jedoch nur 19 Prozent der Beschäftigten, aber auch nur 36 Prozent der Betriebe. Nicht allzu überraschend wurde der Gender Pay Gap mehrheitlich nicht korrekt geschätzt beziehungsweise angegeben. Der unbereinigte Gender Pay Gap wurde mit einem Mittelwert von über 30 Prozent, der bereinigte mit einem Mittelwert von über 20 Prozent in beiden Stichproben deutlich überschätzt. 86 Prozent der Betriebe gehen davon aus, dass im eigenen Betrieb kein Gender Pay Gap existiert. Da die Mehrheit der Betriebe diesen jedoch nicht systematisch erhebt (87 Prozent), kann es sich dabei nur um grobe Schätzungen handeln. Auch weitere Diversity-Maßnahmen - wie eine schriftlich fixierte Diversity-Strategie, die Existenz einer Gleichstellungsbeauftragten oder alternative Antidiskriminierungsmaßnahmen - wurden bei mehr als der Hälfte der Betriebe nicht genannt. Die Perspektive deckt sich mit der Einschätzung der Beschäftigten, wobei diese oftmals keine Kenntnis übersolche oder ähnliche Maßnahmen in ihren Betrieben zu haben scheinen.

Beschäftigten fehlt Transparenz

Den befragten Beschäftigten zufolge gibt es in den Betrieben keine oder nur eine sehr geringe Entgelttransparenz. Betriebe mit Tarifbindung und Beschäftigte in diesen Betrieben bewerten die betriebliche Kommunikation zu Eingruppierungen und zur Entgeltfindung generell transparenter als Betriebe ohne Tarifbindung; zudem sind auch Betriebe mit Tarifbindung zurückhaltend mit Informationen, wenn es um außertariflich vergütete Beschäftigte geht.

Immerhin ein Drittel der Beschäftigten gab an, dass ihr Arbeitgeber die Beschäftigten aktiv dazu anhält, im Betrieb nicht über die Höhe und Zusammensetzung ihres Entgelts zu sprechen. Von den Betrieben ohne Tarifbindung bestätigten dies 49 Prozent; in den Betrieben mit Tarifbindung lag der Wert bei 39 Prozent, beziehungsweise 44 Prozent bezogen auf außertariflich vergütete Beschäftigte.

Viele Beschäftigte scheinen sich von ihren Betrieben schlecht über die Zusammensetzung und/oder Höhe ihres Entgelts informiert zu fühlen. Der Frage, ob der Betrieb die Beschäftigten aktiv über die Zusammensetzung des Entgelts informiert (also über Bestandteile wie Basisentgelt, leistungsvariable Bestandteile, Zulagen et cetera), stimmten nur 23 Prozent der Beschäftigten zu. Die Betriebe sahen das jedoch ganz anders: Bei tarifgebundenen (80 Prozent) und tarifungebundenen Betrieben (71 Prozent) fiel die Bewertung von Transparenz viel positiver aus. Die Zustimmungsraten zeigen, dass die Wahrnehmung der Entgelttransparenz von Beschäftigten einerseits und Betrieben andererseits stark auseinanderklafft. Auf der einen Seite überrascht es, dass die Beschäftigten selbst ihre eigene Entgeltstruktur nicht gut zu kennen scheinen; auf der anderen Seite müssen sich die Betriebe fragen, warum sie diese Informationen nicht stärker aktiv streuen. So können zum Beispiel leistungsvariable Entgeltbestandteile ihre Anreizwirkungen nicht entfalten, wenn die Anreize nicht als solche wahrgenommen und bewertet werden.

Erwartungen

Im ersten Schritt hat der Erlass des EntgTranspG die Kommunikation über das Thema angeregt, sowohl auf gesellschaftlicher als auch auf betrieblicher Ebene. Die Kommunikation und die Beschäftigung mit der Aufgabe ist der direkteste Weg, über den das Gesetz seine Ziele möglicherweise erreichen könnte.

Die ersten Ergebnisse unserer Umfragen zeigen jedoch, dass nur wenige Beschäftigte über das EntgTranspG und seine Ziele informiert sind. Dies stellt die Sinnhaftigkeit und potenzielle Wirksamkeit des Gesetzes erneut und - aus unserer Sicht - noch gravierender in Frage. Wenn die Beschäftigten das Gesetz nicht kennen und/oder kein Interesse an einer (aus ihrer Sicht eventuell wenig erhellenden) Auskunft haben, ergeben sich für die Betriebe und Unternehmen nur wenige oder keine Anreize, das Thema Transparenz und Entgeltgleichheit nachhaltiger zu verankern beziehungsweise aktiv voranzutreiben.

Da das Gesetz erst seit Kurzem wirksam ist, können noch keine unmittelbaren Gesetzesfolgen beobachtet werden; inwiefern es seine Ziele erreichen kann, bleibt entsprechend abzuwarten. Die unbefriedigende Gestaltung des Auskunftsanspruchs erweckt aber möglicherweisebei Beschäftigten, Unternehmen und der breiteren Öffentlichkeit den Eindruck, dass es keiner tiefgreifenden betrieblichen Veränderungen bedarf. Oder dass sie nicht gewünscht sind.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Professor Dr. Ingo Weller, Leiter des Instituts für Personalwirtschaft, LMU München.

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