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Job Crafting - Wie Mitarbeiter mehr aus ihrer Arbeit machen

Dienst nach Vorschrift - da klingt ein negativer Unterton mit: Der Beschäftigte macht nicht mehr, als er machen muss. Job Crafting ist das Gegenteil. Wer seinen Arbeitsplatz und seine berufliche Tätigkeit nach den eigenen Wünschen und Vorstellungen ausbauen oder umgestalten kann und darf, verwirklicht sich nicht nur selbst, sondern dankt es dem Arbeitgeber auch mit besseren Leistungen.

Arbeit aktiv gestalten statt passiv erledigen

Dem brandaktuellen Engagement Index 2018 des Umfrageinstituts Gallup zufolge haben mehr als fünf Millionen Arbeitnehmer in Deutschland innerlich gekündigt. Sie verursachen damit einen volkswirtschaftlichen Schaden von bis zu 103 Milliarden Euro. Oft sind es (vermeintlich) kleine Ärgernisse, die dazu führen, dass Mitarbeiter sich nicht so für ihre Tätigkeit ins Zeug legen, wie sie es könnten und vielleicht auch gerne täten. Innere Motivation ist immer noch einer der stärksten Treiber, der manchmal sogar andere Aspekte wie das Gehalt übertrumpfen kann. Unternehmen, die sich der Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter nicht annehmen, lassen damit nicht nur Potenzial liegen, sondern versäumen es gleichzeitig auch, ihr Personal stärker an sich zu binden.

Job Crafting, eine aktive Arbeitsplatzgestaltung durch den Mitarbeiter selbst, ist eine Möglichkeit, die Freude am Beruf zu erhalten oder auszubauen. Der Begriff wurde 2001 von den Wissenschaftlern Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton geprägt. Er beschreibt die Umgestaltung der eigenen Arbeit in der Weise, dass sie mehr Sinn und Spaß stiftet beziehungsweise die eigenen Fähigkeiten und Stärken besser eingesetzt werden können. Die Forscher sehen in dem Konzept eine Vielzahl an weiteren Vorteilen, etwa eine größere Jobzufriedenheit, höheres Engagement und eine Stärkung der eigenen Widerstandsfähigkeit, der sogenannten Resilienz. Arbeitgeber gewinnen dadurch loyalere und produktivere, gleichzeitig weniger gestresste Mitarbeiter.

Kleine Änderung, große Wirkung

Um diese Ziele zu erreichen, kann man an vier Stellschrauben drehen, erklärt Frauke Schmid-Peter auf job-crafting.de. Diese sind:

  • das Verändern von Aufgaben,

  • die Beeinflussung von Beziehungen zu Menschen, mit denen man regelmäßig arbeitet,

  • das Modifizieren der Arbeitsumgebung sowie

  • das Hinterfragen der eigenen Haltung oder Einstellung zur Arbeit.

Mit ihrem oben erwähnten Artikel hätten Wrzesniewski und Dutton den Fokus verändert, so Schmid-Peter weiter: "Es geht weniger darum, Menschen zur Arbeit zu motivieren, sondern darum, wie man Menschen unterstützen kann, aktiv zu werden und ihre eigene Arbeit motivierend zu gestalten."

Die Idee ist also nicht ganz neu, und tatsächlich gab es in den vergangenen Jahren immer wieder einmal Fachbeiträge, die das Konzept beleuchteten. Gudela Grote von der ETH Zürich etwa hob bereits 2010 hervor, dass sich Job Crafting nicht nur für Hochqualifizierte eignet. So sahen sich manche Reinigungskräfte in Krankenhäusern nur als solche, während andere unter anderem Kontakt zu den Patienten hielten. Sie eröffneten sich dadurch ein breiteres Spektrum und verstanden sich als wichtigen Teil des ganzen Systems.

Mehr Freiheiten - aber innerhalb bestimmter Grenzen

Es gibt einige einfache Mittel, um Job Crafting in die Praxis umzusetzen. Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter beispielsweise dazu ermutigen, ihre täglichen Aufgaben sinnvoller zu gestalten, schreibt Alan Kohll für Forbes. Soziale Bindungen am Arbeitsplatz könnten geknüpft oder verstärkt werden, indem die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Abteilungen oder Teams gefördert wird. Darüber hinaus sei es hilfreich, die Mitarbeiter dazu zu befähigen, die Wahrnehmung der Bedeutung ihrer Arbeit für das ganze Unternehmen zu erweitern. Daniela Schnidrig nennt in ihrer Bachelorarbeit zum Thema einen weiteren Aspekt: "Durch betriebliche Weiterbildungen fühlen sich Beschäftigte qualifiziert, und dadurch wird Job Crafting angeregt."

Jede Medaille hat allerdings zwei Seiten. Niemand ist eine Insel, und wenn jeder Beschäftigte sich die Welt so macht, wie sie ihm gefällt, kann schnell das Unternehmensziel darunter leiden. "Job Crafting ist nicht immer positiv und ertragreich", erklärt Dr. Eva B. Müller von der gleichnamigen Agentur für Führung und Kommunikation. Die Verantwortung liege beim jeweiligen Vorgesetzten, einen Arbeitsplatzkontext bereitzustellen, der Job Crafting zwar erlaubt und fördert, "aber immer innerhalb der Grenzen, die das gesamte Unternehmen voranbringen". Wichtig seien dabei Vertrauen, eine offene Kommunikation sowie ein gegenseitiges Verständnis der Möglichkeiten, die Job Crafting bietet.

Fazit: Ein Gewinn für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Nicht nur für die Mitarbeiter lohnt ein Perspektivwechsel - auch die Führungskräfte sollten ihn wagen. Oft genug schreiben Fachexperten nämlich über eine besondere Schwierigkeit bei der Umsetzung von Job Crafting: Nicht wenige Chefs verlangen offenbar immer noch schlicht, dass der Job erledigt wird. Sie sehen zu viel Selbstbestimmtheit als Sand im Getriebe, als unnötigen Zeitverlust. Umgekehrt wird ein Schuh daraus: Die Qualität der Arbeit steigt, und womöglich entdecken die Vorgesetzten ganz neue Talente bei ihren Teammitgliedern, von denen sie die ganzen Jahre über nichts ahnten.

Dieser Beitrag wurde erstellt von David Schahinian.

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