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Wie funktioniert digitale Mitarbeiterführung?

Die Aufgaben von Führungskräften werden zunehmend herausfordernder und komplexer. Nicht nur, dass sie ihre Mitarbeiter und die Organisationsstrukturen fit für den digitalen Wandel machen müssen. Auch die Führung selbst wird davon maßgeblich beeinflusst: Etwa, wenn es gilt, dezentrale Teams mittels elektronischer Hilfsmittel zu leiten und zu steuern. All das macht digitale Mitarbeiterführung aus.

Team statt Hierarchie

Früher war die Welt (scheinbar) einfacher: Der Chef war in vielen Unternehmen eben der Chef, und was er sagte, war zu befolgen - höchstens vielleicht noch ein wenig verhandelbar. Solche Hierarchien haben schon lange ausgedient. Auf einem Arbeitsmarkt, der in vielen Branchen bereits leergefegt ist, haben Beschäftigte oft die Auswahl. Maßregelndes Verhalten müssen sie sich nicht mehr bieten lassen - ohnehin hat es in der Praxis vielleicht noch kurzfristigen Erfolg, mittel- und langfristig aber eher demotivierende und damit im wahrsten Sinne des Wortes kontraproduktive Wirkung.

Mit Entwicklungen wie dem Internet, Smartphones oder der Industrie 4.0 wuchs auch der Bedarf an einer digitalen Mitarbeiterführung. Der Begriff wird meist auf zwei Aspekte bezogen: Zum einen auf das sogenannte Digital Leadership - also Elemente, die Führung im digitalen Zeitalter ermöglichen. Zum anderen auf digitale Tools und Werkzeuge, die ganz konkret dabei helfen, Mitarbeiter digital zu führen.

Führung im digitalen Zeitalter

Für die Führung im digitalen Zeitalter gibt es kein Patentrezept - allein schon deshalb, weil Organisationen unterschiedlich stark vom digitalen Wandel betroffen sind. Andreas Richter, Mitglied der Geschäftsleitung bei dem IT-Lösungsanbieter GBS, nennt zumindest drei grundlegende Anforderungen an Führungskräfte. Dazu zählt das Kompetenz- und Wissensmanagement. Die Halbwertszeit von Wissen sinkt rasant - auch das ist eine Folge der Digitalisierung. Umso wichtiger wird es, die Kompetenzen der Mitarbeiter zu nutzen und Experten in die eigenen Teams integrieren zu können.

Eine weitere Herausforderung liegt im Kommunikationsmanagement. Zum einen bieten flexible Arbeitsmodelle den Mitarbeitern mehr Freiräume, etwa mobiles Arbeiten via Tablet oder Dienst im Homeoffice. Zum anderen wird Richter zufolge ein permanenter Dialog mit den Mitarbeitern unumgänglich, da sich die betrieblichen Prozesse beschleunigen und oftmals auch kurze Reaktionszeiten erwartet werden. Nicht zuletzt trägt auch die zunehmende Vielfalt in der Belegschaft dazu bei, dass sich Führungskräfte neu positionieren müssen: Während ältere Generationen nicht selten noch in klaren Strukturen denken, sind junge Beschäftigte mit mehr Freiheiten sowie digitalen Medien aufgewachsen. Sie alle müssen unter einen Hut gebracht werden, ohne sie ihrer spezifischen Stärken zu berauben.

Dr. Albrecht Müllerschön von der gleichnamigen Managementberatung empfiehlt unter anderem einen partizipativen Führungsstil, der insbesondere hochqualifizierten Mitarbeitern Mitsprache ermöglicht. Sie steigere die Identifikation mit den Entscheidungen und damit auch das Verantwortungsgefühl. Darüber hinaus sollten Vorgesetzte Feedback geben, ohne Fehler zu verdammen.

Digitale Hilfsmittel für Führungskräfte

Die Grenzen zum zweiten Aspekt der digitalen Mitarbeiterführung sind fließend. "Durch die digitale Mitarbeiterführung werden neue, bisher unbekannte Stressfaktoren auf die Führungskräfte einwirken", glaubt Stefan Klöckl, Dozent für Leadership. Als Beispiele nennt er das Führen von Mitarbeitern oder Bewerbungsgesprächen ohne physische Anwesenheit, Präsentationen ohne vor Ort anwesendes Publikum oder das Beziehungsmanagement über moderne Kommunikationsmittel. Die Herausforderung bestehe darin, sämtliche Fragen der Führung orts- und zeitunabhängig so zu gestalten, dass die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllt werden und sich langfristig positiv auf die Leistung auswirken.

Sowohl die Wissenschaft als auch die Privatwirtschaft haben das Thema der digitalen Mitarbeiterführung mittlerweile für sich erkannt. Das Projekt TeamWork 4.0 an der Universität Osnabrück etwa ergründet noch bis 2020 mit Partnern, wie Arbeitsformen insbesondere in der Industrie digitalisierungsgerecht modernisiert werden können. Dabei sollen Lösungen für unterschiedliche Ausprägungen von Gruppen- und Teamarbeit entwickelt und getestet werden.

Fazit: Einsatz mit Augenmaß

Mit dem Wissen wächst der Zweifel, das wusste schon Goethe. Auch wenn die Geschwindigkeit der Veränderungen mancher Führungskraft rasant, vielleicht sogar zu rasant erscheint, bieten sie doch mindestens ebenso viele Chancen wie Risiken. Vor der Anschaffung umfassender digitaler Managementsysteme sollte eine Bedarfsanalyse stehen, an welchen Stellen technische Hilfsmittel im individuellen Fall sinnvoll sein können. Dabei sollten auch die Belange der Belegschaft berücksichtigt werden, die Neuerungen meist offen gegenüberstehen, wenn sie darin einen Mehrwert für sich erkennen. Letztlich sollte die Technik immer noch dem Menschen dienen - und nicht umgekehrt.

Dieser Beitrag wurde erstellt von David Schahinian.

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