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Social Scoring: Tabu oder Tool für Arbeitgeber?

Das Internet, die sozialen Medien und Big Data machen es möglich: Über nahezu jeden Menschen, der sich online bewegt, lassen sich heutzutage eine Vielzahl an Informationen aus öffentlichen Quellen zusammentragen und analysieren. Auch Software-Lösungen zur Auswertung von Interaktionen im unternehmenseigenen Cloud-Netzwerk gibt es schon. Nicht alles, was gefällt, ist aber auch wünschenswert.

Scoring in immer mehr Lebensbereichen

Das sogenannte Scoring wurde einer breiten Öffentlichkeit in Deutschland vor allem durch die Kreditbranche und Organisationen wie die Schufa bekannt. Diese definiert es als Erstellung möglichst zuverlässiger Prognosen für die Zukunft auf Basis von gesammelten Erfahrungen aus der Vergangenheit. Dazu werden nach Verfügbarkeit eine Vielzahl an Informationen wie beispielsweise über unpünktliche Ratenzahlungen eines Kredits oder überzogene Konten herangezogen.

Mittlerweile wird auch in anderen Branchen über die Nutzung von Scores diskutiert. So tragen etwa immer mehr Menschen Fitnessarmbänder oder andere Wearables, um ihren Gesundheitszustand zu überprüfen und gegebenenfalls zu verbessern. Krankenversicherungen könnten unter anderem vergünstigte Tarife für jene anbieten, die die Daten freiwillig mit ihnen teilen. Ähnlich geartete Bonusprogramme sind bereits seit Jahren verbreitet.

Kein Wunder also, dass mit den wachsenden technischen Möglichkeiten auch Arbeitgeber nach Wegen suchen, die Leistungsfähigkeit ihrer Belegschaft zu optimieren. Beim Social Scoring kommt, wie der Name andeutet, eine soziale Komponente hinzu. Mittels zusätzlicher Daten aus sozialen Netzwerken wie Facebook oder Xing wird versucht, ein genaueres Bild von einer Person und ihres wahrscheinlichen Verhaltens zu zeichnen. Sie könnten jedoch auch dazu genutzt werden, Schwachstellen oder Stärken offenzulegen. Dazu zählen zum Beispiel die Aktivität einer Person, ihr Einfluss auf andere Menschen oder die Größe und Zusammensetzung ihres Netzwerks.

Überwachung oder Hilfe?

Social Scoring kann allerdings eine Vielzahl an Problemen mit sich bringen. "Wir werden als Arbeitnehmer immer weiter überwachbar, weil die Technologien, mit denen wir im Unternehmensumfeld kommunizieren und uns ins Unternehmensnetzwerk einwählen, alle in der Lage sind, unsere Arbeitsschritte nachzuvollziehen und immer detaillierter zu erfassen", sagte etwa Hans Sterr von der Gewerkschaft Verdi dem Bayerischen Rundfunk. Kaum eine Chance, dem Ganzen zu entgehen, gibt es, wenn Arbeitgeber sogenannte Enterprise Social Networks einführen. Sie erleichtern viele Kommunikationsprozesse im Unternehmen, machen diese aber auch gleichzeitig transparenter.

Darüber hinaus bereitet der Datenbestand oftmals Kopfzerbrechen. Wer Informationen aus allen möglichen Quellen sammelt, läuft Gefahr, dass darunter auch alte oder falsche sind. Die Folgen trägt der Betroffene, der sich mit einem Score konfrontiert sehen, der womöglich gar nicht den Tatsachen entspricht. Die Richtigkeit der Daten sei jedoch gar nicht das eigentliche Problem, glaubt Dr. Michael Semmler, Risikomanagement-Experte der Universum Group: "Es geht um die Verfügbarkeit, die Messbarkeit, die Aktualität und Objektivität der Daten." Nicht die Anzahl und Vielfältigkeit der genutzten Merkmale seien ausschlaggebend, sondern ihre Prognosetauglichkeit.

Autorin und PR-Mentorin Daniela Heggmaier denkt noch einen Schritt weiter, nämlich ans Personal Branding. Wenn alles und jeder gemessen und anhand eines Punkteschemas bewertet wird, liegt es nahe, sein Verhalten so zu ändern, dass man in dem System möglichst gut abschneidet. "Dass Headhunter Social Media-Profile von Bewerbern recherchieren, ist klar", schreibt sie. Für sie steht fest, dass die Zukunft Vergünstigungen, Vorteile und Belohnungen für die bringen wird, die einen Einblick in ihr Leben erlauben. Gleichzeitig bedeutet das aber auch, dass noch mehr Wettbewerb, und damit noch mehr Druck auf den Menschen lastet. Ob das ihrer Produktivität zuträglich ist, sei dahingestellt.

Skepsis überwiegt (noch)

Vor allem aber sprechen rechtliche Gründe und mangelnde Akzeptanz derzeit gegen einen Einsatz von Social Scoring. Spätestens seit der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ist der Umgang mit personenbezogenen Daten strikten Regeln unterworfen. Den Betroffenen werden zumindest weitgehende Zustimmungs- und Informationsrechte zugestanden. Trotzdem ist es anonymisiert beispielsweise möglich, Aussagen über bestimmte Abteilungen zu treffen.

Eine Umfrage der Beratung PwC in Bezug auf Social Scoring bei Banken deutet zudem darauf hin, dass die Deutschen dem Ratingverfahren eher skeptisch gegenüberstehen. Sofern sie es überhaupt kennen: Lediglich 31 Prozent der Befragten konnten mit dem Begriff etwas anfangen. 56 Prozent nahmen es als Risiko und nicht als Chance wahr. Eine große Mehrheit von 71 Prozent hatte Angst davor, dass aus ihren Daten aus dem Internet falsche Schlüsse über ihre Kreditwürdigkeit gezogen werden.

Auch das Beispiel Klout sollte Unternehmen zu denken geben. Die Software automatisierte die Informationssuche in den sozialen Medien und erstellte aus mehr als 400 Einzelfaktoren einen Klout-Score. Das Tool "werde bei Personalern immer beliebter", berichtete der Spiegel 2013 unter dem Titel "Der Highscore für den nächsten Job". In den USA sei schon über Unternehmen diskutiert worden, die einen Mindest-Klout-Score in ihre Stellenanzeigen aufnehmen wollten. Was daraus geworden ist? Der Klout-Score wurde am 25. Mai 2018 eingestellt - in einer Zeit also, in der die sozialen Netzwerke größer sind als jemals zuvor. Das Datum lässt aufhorchen: Just seit diesem Tag ist die DSGVO verbindlich anzuwenden. Wie ein Verantwortlicher gegenüber Techcrunch erklärte, sei das Ende so oder so beschlossene Sache gewesen. Die DSGVO habe die Entscheidung lediglich beschleunigt.

Dieser Beitrag wurde erstellt von David Schahinian.

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