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Rewe, Gesamtsieger des Deutschen Personalwirtschaftspreises: "Der Erfolg zeigt sich ander Servicetheke"

Beim Personalwirtschaftspreis 2018 ging die Rewe Dortmund mit ihrem Talent-Management-Konzept als Gesamtsieger hervor. Personalchef Jürgen Billerbeck beschreibt, wie sich Weiterbildung und Praxis verzahnen und selbst Langzeitarbeitslose integrieren lassen.

Personalwirtschaft: Herr Billerbeck, fangen wir mal vorne an: Warum haben Sie sich entschieden, am Personalwirtschaftspreis teilzunehmen?

Jürgen Billerbeck: Wir sind überzeugt, mit der Weiterbildung 2.0 ein gutes Projekt zu haben, das auf die relevanten, aber auch sehr unterschiedlichen Zielgruppen maßgeschneidert ist. Die Bestätigung von HR Experten, die unsere Leistung anerkennen, ist natürlichnoch einmal ein Motivationsschub.

Inzwischen setzt jedes größere Unternehmen Talent Management ein. Was ist an Ihrem Konzept so besonders?

Das individuelle Training bei Fleisch, Wurst und Käse ist auf alle Mitarbeiter zugeschnitten, egal mit welchem fachlichen Hintergrund. In unseren Schulungen wird also Fachwissen auf jedem Niveau berücksichtigt. Auch die vier Säulen Sternefachkraft, das Führungskräfte-Entwicklungsprogramm "FEP Service", Training am Point of Sale und der geförderte Neueinstieg tragen zur Besonderheit bei. Es dreht sich immer um Fachwissen in Bezug auf die Ware, aber auch um die Persönlichkeitsbildung unserer Mitarbeiter.

Was bedeutet "2.0" in Ihrem Konzept? Hat das etwas mit dem Einsatz neuer Medien zu tun?

2.0 steht für die ständige Anpassung unserer Schulungen. Fit zu sein für die Trends unserer Zeit. Neue Wege zu gehen bei der Präsentation und der Beratung der Kunden. Und Verbrauchertipps für modernes Kochen und moderne Ernährung zu geben. Bei "Weiterbildung 2.0" setzen wir neue Medien wie beispielsweise E-Learning und Kahoot ein, aber auch Bekanntes wie Warenkunde, Mehrwertnennung, Verkaufstraining und teambildende Maßnahmen.

Wieviel Eigeninitiative seitens der Mitarbeiter ist erforderlich?

Nur die Bereitschaft, zu lernen und offen auf Neues zuzugehen.

Welche Laufzeit hat Ihr Projekt? Gibt es schon eine Evaluation?

Das gesamte Konzept befindet sich im zweiten Jahr. Bis jetzt haben wir über 300 angemeldete Sternekräfte. Im FEP-Service ist die Aufbaustufe gestartet. Die Grundstufe ist mit 22 Teilnehmern abgeschlossen. Ein großer Teil unserer Bedienungstheken hat bereits am Trainingam Point of Sale teilgenommen. Der geförderte Neueinstieg startet in den vierten Lehrgang. Von 29 langzeitarbeitslosen Teilnehmern sind 20 noch in Rewe-Märkten beschäftigt.

Gelten für die Servicetheke andere Weiterbildungsregeln und -kriterien als für Einkauf, Buchhaltung oder Logistik?

Ja, unsere Mitarbeiter haben ständig Kontakt mit den Verbrauchern. Deshalb ist Kommunikation, Freundlichkeit, Gestik, Fachwissen und sicheres Auftreten besonders wichtig. Eine wichtige Regel lautet, Gelerntess sofort im Markt anzuwenden.

Wie lange dauert die Weiterbildung - etwa vom Einsteiger bis zum Sommelier?

Bei der Sternefachkraft dauert die Schulung für Beginner von null bis zum dritten Stern mindestens 18 Monate, bis zum Sommelier mindestens 24 Monate.

Sind die Weiterbildungen Pflicht, oder arbeiten Sie mit Anreizen?

Wir arbeiten mit Motivation. Jeder Teilnehmer bekommt einen persönlichen Bildungspass. Alle Weiterbildungen werden eingetragen, so ist der Anreiz gegeben, sich weiterzubilden. Zudem sorgen Seminare für Sicherheit hinter den Bedienungstheken. Unsere Verkaufsteams wissen: Nur wenn ich viel über meine Arbeit weiß, kann ich sie gut machen. Das Erlernte wird sofort in die Praxis umgesetzt, deshalb erkennen unsere Mitarbeiter sofort, dass Kunden Fachwissen und gute Beratung anerkennen.

Wie messen Sie den Erfolg? In den Verkaufszahlen bei Spontankäufen? Oder führen Sie am Ende Tests durch?

Tests oder Meilensteinprüfungen gehören zu den Seminaren. Aber Weiterbildung führt immer zu positiven Resultaten. Messbare Ergebnisse aus den Märkten haben wirnicht, aber viel positives Feedback von unseren Kunden.

Geht es beim Talent Management eher um Fachwissen der jeweiligen Servicetheke oder um Soft Skills wie Kommunikation und Führungsstärke?

Es geht immer um beides. Der Schwerpunkt liegt auf guter fachlicher Beratung, dazu gehören selbstverständlich auch die Soft Skills.

Hygieneregeln kann man lernen. Aber gilt das auch für "Herzlichkeit"?

Die Mitarbeiter werden durch die Weiterbildung in ihrem Beruf sicherer. Die Kommunikation wird gestärkt und Nervosität abgebaut. Einfach ausgedrückt: Man fühlt sich wohler. Wer sich wohlfühlt, ist freundlich und herzlich.

Gibt es Mitarbeiter, die sich von ihrem Wesen her überhaupt nicht für die Servicetheke eignen? Oder lässt sich jeder Mensch durch Weiterbildung dazu befähigen?

Offenheit, Kommunikationsfreude, Lust, mit Menschen zu arbeiten, und Freude am Umgang mit Lebensmitteln helfen natürlich sehr. Außerdem unterstützt das Weiterbildungsprogramm die Mitarbeiter dabei.

Langzeitarbeitslose und Berufsrückkehrer werden von Unternehmen oft nicht gern genommen, weil ihr Fachwissen veraltet ist. Welche Erfahrungen haben Sie gemacht?

Wenn langzeitarbeitslose Menschen merken, dass man ehrlich mit ihnen umgeht, sich um sie bemüht und ihnen hilft, steigt die Motivation sehr schnell. Bei vielen wird dann Lernen wieder zur Selbstverständlichkeit. Die Betreuung ist sehr wichtig.

Wie wirkt sich der Fachkräftemangel auf die Besetzung Ihrer Servicetheken aus? Und wie gehen Sie damit um?

Wir setzen mehr Aktivitäten im Bereich Marketing ein als noch vor einigen Jahren. Zudem wurden die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung optimiert. Durch intensive Nutzung aller Möglichkeiten aus HR und Personalentwicklung erzielen wir gute Ergebnisse. Ein Werkzeug daraus ist die Weiterbildung für die Servicetheke 2.0. Jeder Markt ist individuell durch den Kaufmann geprägt, aber Fachwissen und kommunikative Kompetenzen werden überall gebraucht.

Arbeiten Sie mit Multiplikatoren? Wenn ja, wer übernimmt die Aufgabe?

Unsere Multiplikatoren sind die Abteilungsleiter und unser Außendienst. Hinzu kommt ein individuelles Thekentraining für das gesamte Thekenteam.

Erfolgt die Weiterbildung zentral oder dezentral?

Wir gehen kombiniert beide Wege. Das ist unsere Stärke.

Wie werden Weiterbildung und Arbeit verzahnt?

Wir arbeiten mit Checklisten für die Betriebe. Hier wird Gelerntes sofort im Betrieb angewendet und umgesetzt. Da zwischen den Seminaren nur kurze Zeitfenster liegen, kann alles sofort hinter den Theken ausprobiert werden.

Sie sprechen von "neuen Spielregeln in den Märkten". Was meinen Sie damit?

Die Fragen der Kunden haben sich verändert: Allergien, Unverträglichkeiten, moderne Ernährung, moderne Küche und so weiter stehen heute im Mittelpunkt. Wir haben uns gefragt: Was müssen wir noch mehr tun, um Mitarbeiter und Kunden an das Unternehmen zu binden?

Welche Probleme ergaben sich im Laufe des Projekts? Und wie sind Sie damit umgegangen?

Beim geförderten Neueinstieg besteht die Hürde darin, genügend Interessenten zu bekommen. Wir setzen einen großen Zeitaufwand dafür ein und haben unsere Personalentwicklung personell verstärkt. Und wir entwickeln diese Maßnahme ständig weiter.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Kirsten Seegmüller.

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