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RPO: "HR soll steuern und führen, nicht ausführen"

Leistungen von Mediaagenturen kaufen Unternehmen ganz selbstverständlich ein. Anders sieht es bei der Suche, Ansprache und Vorauswahl von Personal aus. Professor Wolfgang Jäger plädiert für mehr Mut beim ganzheitlichen oder teilweisen Recruitment Process Outsourcing (RPO).

Personalwirtschaft: Recruiting ist eine der Kernaufgaben von HR. Die internen Recruiter sind am dichtesten an ihrem Kunden - der Fachabteilung - und sie kennen die Unternehmens-DNA. Warum sollten sie in diesen zentralen Prozess Dritte einbinden?

Wolfgang Jäger: Die interne Personalabteilung oder das Inhouse Recruiting Center werden daran gemessen, ob und wie schnell sie Kandidaten beschaffen können. Dabei geraten häufig die Kosten aus dem Blick. Die Frage nach RPO sollte immer dann relevant werden, wenn Dritte die normalerweise von internen Mitarbeitern erbrachte Dienstleistung besser und/oder kostengünstiger erbringen können. Doch viele Unternehmen investieren in interne Spezialistenfunktionen wie beispielsweise Social-Media- oder Active-Sourcing-Recruiter, die teuer von Personalberatern oder Agenturen abgeworben werden. Können sie diese Experten dauerhaft auslasten? Rollt jetzt die nächste Welle an und sie stellen KI-Rekrutierungsexperten ein? Personalorganisationen sind immer noch gerne wie ein Kombinat aufgestellt: 100 Prozent eigene Fertigungstiefe und Breite. Das ist meines Erachtens für viele Unternehmen ein falsches Vorgehen. Das Windhundrennen gegen die professionellen Dienstleister können sie nur verlieren.

Aber es klingt doch vernünftig, wenn Arbeitgeber die Kompetenzträger für Recruiting an sich binden. Ist das falsch?

Im Prinzip nicht, aber es muss funktionieren und sich rechnen. Ein Beispiel: Active Sourcing wird nur scheinbar immer wichtiger, vor allem, weil so viele darüber reden. Denn in der Realität werden immer noch 80 Prozent der Kandidaten über die normalen Stellenanzeigen in den Online-Jobbörsen gewonnen, bei 15 Prozent ist es schwieriger und bei fünf Prozent fast unmöglich. Jetzt haben aber Personalabteilungen das Active Sourcing teilweise massiv ausgebaut und die neuen Mitarbeiter müssen beschäftigt werden. Also lautet die Marschrichtung: erst searchen, dann posten. Mit dem Ergebnis: Die potenziellen Kandidaten werden zunächst aktiv angesprochen, mehrheitlich in den sozialen Medien, und dann auch gefunden. Was dabei aus dem Blick gerät, ist aber, dass die Kosten deutlich höher sind als beim traditionellen Schalten von Stellenanzeigen. Auch die Kosten für die Teilnahme an Recruiting-Events, Ressourcen für Social-Media-Marketing und anderes rechnet keiner zusammen. In den letzten Jahren will im Recruiting keiner mehr auf die Kosten achten und rechnet sich die Erfolge schön.

Welche Prozessschritte können die Dienstleister übernehmen?

Zum RPO zählen die Suche, Identifikation und Ansprache des Kandidaten, die Vorselektion, der Einsatz von Diagnostiktools sowie die Auswahl der Kandidaten, die dem Kunden vorgestellt werden. Bislang ist RPO für Unternehmen nur dann relevant, wenn die Anzahl der Fälle so groß ist, dass die eigene Organisation überfordert ist oder der gesuchte Kandidat zu den fünf Prozent zählt, die nur mit großem Aufwand zu finden sind. Die Tatsache, dass spezialisierte Dienstleister beim Recruiting Skaleneffekte erbringen und über spezifisches Know-how verfügen, wird dagegen kaum beachtet. Das hat zur Folge, dass bei der Kandidatenauswahl auch Potenziale verschenkt werden.

Aber bei Search, Ident und Ansprache kochen doch alle nur mit Wasser. Wieso sollten es externe Dienstleister besser können?

Diejenigen, bei denen Personalbeschaffung traditionell zum Kerngeschäft gehört, sind die großen Zeitarbeitsunternehmen und Personalberater. Sie haben in der Regel schon länger Erfahrung mit dem Thema Recruiting, verfügen über gute Prozesse, setzen neue Technologien sinnvoll ein und sie sind erfahren. Die guten Anbieter sind den internen Personalbereichen oftmals überlegen, sie beherrschen die Rekrutierung schneller, besser und wahrscheinlich günstiger. Für den Mittelstand sind sie eine echte Alternative, unter einer Kosten-Nutzen-Betrachtung ist RPO häufig eine sinnvolle Perspektive.

Welche Rolle spielt dann noch HR oder die Recruiting- Abteilung?

Zu wissen, in welchem Bereich es effektiver ist, sich Unterstützung und Kompetenz von außen zu holen, ist auch eine Kernkompetenz von HR. Das Personalmanagement soll führen und steuern und nicht immer unbedingt selbst ausführen. Die passende Auswahl von Beratern und Dienstleistern, das gemeinsame Erarbeiten von Profilen und Prozessabläufen sowie die organisatorische Prozesskontrolle und die letztendliche Auswahl bleiben in den Händen von HR und der Fachabteilung. Ich bin aber skeptisch, dass die derzeitige Generation der Personalentscheider diesen Weg gehen wird und sich von den liebgewonnenen Recruiting-Aufgaben verabschieden will - auch wenn spezialisierte Dienstleister effektiver agieren können.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Christiane Seemann.

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