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Game-based Assessment: Mögen die Spiele beginnen

Mit der Gamifizierung des Auswahlprozesses, beispielsweise mit dem Einsatz von Game-based Assessments, meinen Unternehmen sich einen Vorteil gegenüber ihren Wettbewerbern zu verschaffen. Wie das funktioniert, was es bringt und ob es Sinn macht, lesen Sie im Beitrag.

Gamification bezeichnet ganz allgemein den Einsatz von Spielelementen außerhalb des Spielkontexts. Solche Elemente können beispielsweise eine Coverstory, Interaktionen mit anderen, Feedback, Levels oder High Scores sein. Die Verwendung von Spielelementen im Kontext des psychometrischen Testens, beispielsweise im Recruiting, wird als Game-based Assessment bezeichnet. In diesem relativ jungen Forschungsgebiet sind die Begrifflichkeiten und Klassifikationen häufig noch etwas unscharf, daher schließt sich der vorliegende Beitrag der Klassifikation von Tim Warszta und Alina Siemsen an. Game-based Assessment umfasst demnach ein ganzes Spektrum verschiedener Verfahren: Es reicht von Computerspielen, bei denen man aus dem Verhalten der Kandidaten Rückschlüsse auf Fähigkeiten und Persönlichkeit zieht, bis hin zu klassischen psychometrischen Tests, die um Elemente von Games angereichert wurden. Ersteres bezeichnet psychometrische Spiele, Letzteres sind gamifizierte Tests.

Was können Recruiter mithilfe von gamifizierten Tests über Bewerber erfahren?

Messen kann man mit diesen Arten von Verfahren prinzipiell das Gleiche wie mit "normalen" psychometrischen Tests: Fähigkeiten und Persönlichkeit. Lediglich die Art, wie dies geschieht, ist unterschiedlich. Es können hier zwei Kategorien unterschieden werden: implizit und explizit. Bei psychometrischen Spielen ist der Ansatz häufig implizit. Man fragt den Kandidaten nicht nach etwas, sondern zieht aus seinem Verhalten beim Lösen bestimmter Aufgaben Rückschlüsse auf die interessierenden Merkmale. Wird der Kandidat beispielsweise mit einer schwer bis nicht lösbaren Aufgabe konfrontiert, die beliebig oft wiederholt werden darf, kann aus der Anzahl der Wiederholungen auf Durchhaltevermögen oder Resilienz geschlossen werden. Oder man lässt den Kandidaten die Regeln, nach denen ein System funktioniert, selbst herausfinden und auf künftige Aufgaben anwenden. Anhand der Lerngeschwindigkeit schließt man auf die Intelligenz.


Gamifizierte Tests hingegen verwenden meist einen expliziten Ansatz, das heißt, die Kandidaten werden bei einem Fähigkeitstest direkt nach der Lösung für eine bestimmte Aufgabe oder bei einem Persönlichkeitsfragebogen nach dem Grad ihrer Zustimmung zu einer bestimmten Aussage beziehungsweise ihrer Reaktion in bestimmten Situationen befragt. Bei Fähigkeitstests werden sodann die korrekten Lösungen ausgewertet, bei Persönlichkeitsfragebögen im Wesentlichen der Grad der Zustimmung. Die Modelle sind unterschiedlich komplex, vereinfacht gesagt ist dies aber die Grundlage.

Welche Effekte erhoffen sich Recruiter von Game-based Assessments?

Mit Game-based Assesments sind drei verschiedene Erwartungen verbunden:

 1.

Eine Erhöhung der Motivation durch den Einsatz der Spielelemente,

 2.

Verbesserungen in der Leistung, da ein Spiel weniger bedrohlich wirkt als ein kognitiver Test, un

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validere Ergebnisse, weil eine direkte Messung anstatt einer (absichtlich oder auch unabsichtlich) verzerrten Selbsteinschätzung erfolgt.

Eine Erhöhung der Motivation wird dadurch erwartet, dass der Kandidat in eine Art Flow-Zustand kommt. Von Computerspielen weiß man, dass die Spielelemente das Entstehen des Flow-Erlebens unterstützen, also ein vollkommenes Verschmelzen von Selbst und Tätigkeit beim Erleben eines glatten Handlungsverlaufs und einem stark beschleunigten Zeiterleben. Durch das Verwenden von solchen Elementen in Tests erhofft man sich einen ähnlichen Effekt. Kandidaten sollen das Spiel positiver wahrnehmen als einen klassischen Test.

Aus der Forschung wissen wir, dass sich Testangst nachteilig auf die Leistung auswirkt. Wird in der Auswahlsituation anstatt eines Tests ein Spiel bearbeitet, so ist die Hoffnung, dass Testangst gar nicht erst auftritt und die Leistung testängstlicher Personen besser ist. Ein anderer Befund aus der Forschung zeigt, dass bestimmte Gruppen in Tests schlechter abschneiden als andere und dadurch systematisch benachteiligt werden. Hier ist der Anspruch, dass durch die Bearbeitung eines Game-based Assements die Unterschiede nivelliert werden und Leistungsunterschiede im Verfahren somit nur auf tatsächliche Unterschiede in den kognitiven Fähigkeiten zurückzuführen sind. Aus beiden Gründen - keine Benachteiligung von testängstlichen Personen und bestimmten Bevölkerungsgruppen - erwarten Personaler ein verbessertes Erleben der Fairness des Verfahrens.

Bei "normalen" Persönlichkeitsfragebögen werden die Ergebnisse häufig verzerrt, sei es unabsichtlich oder auch absichtlich. Unabsichtliche Verzerrungen können beispielsweise durch ein unzutreffendes Selbstbild entstehen, beabsichtigte hingegen durch sozial erwünschtes Antwortverhalten. Letzteres ist insbesondere in Auswahlsituationen zu erwarten. Durch die Verwendung von impliziten Maßen, bei denen direkt aus dem Verhalten der Kandidaten Rückschlüsse auf ihre Persönlichkeit gezogen werden, erhofft man sich, dass diese Effekte nicht zum Tragen kommen und somit ein realistischeres Bild der Persönlichkeit entsteht.

Insbesondere die ersten beiden Punkte sind in Bezug auf die Candidate Experience von Bedeutung: Die Wahrnehmung des Auswahlprozesses durch Kandidaten beeinflusst maßgeblich deren Wahrnehmung von Fairness und Arbeitgeberattraktivität. Und eine höhere Arbeitgeberattraktivität wiederum führt letzten Endes zu einem größeren Bewerberpool und besseren Bewerbungen. Aber ist dies wirklich so? Die Befunde hierzu sind widersprüchlich.

Welche Auswirkungen haben Game-based Assessments tatsächlich?

Einige Studien berichten eine verbesserte Wahrnehmung von Fairness und Arbeitgeberattraktivität aufgrund der oben genannten Faktoren. Es gibt jedoch auch Hinweise darauf, dass Bewerber es nicht schätzen, wenn eine so ernste Sache wie ein Auswahlverfahren in Form eines Spiels präsentiert wird, und dass sich ein Game-based Assesment entsprechend negativ auf Fairnesswahrnehmung und Arbeitgeberattraktivität auswirkt.

Und einen dritten Befund gibt es: Alina Siemsen hat ihre Masterarbeit über eine Studie geschrieben, die sie zusammen mit Tim Warszta von der Fachhochschule Westküste und mir durchgeführt hat. Die Studie betrachtet Testmotivation, Flow-Erleben, wahrgenommene Fairness sowie Arbeitgeberattraktivität in Abhängigkeit von der Darbietung einer Testbatterie, einmal nicht gamifiziert und einmal gamifiziert. Verwendet wurden in der Studie drei validierte psychometrische Tests, welche in der gamifizierten Variante mit einer Coverstory und drei verschiedenen Levels verbunden waren. Die Aufgabe in der gamifizierten Variante bestand darin, eine Stadt vor einem Alien zu retten, der sich in der obersten Etage eines Wolkenkratzers festgesetzt hatte. Um zu ihm zu kommen, mussten die Kandidaten einen Lift benutzen, der immer wieder angehalten wurde und erst weiterfuhr, wenn bestimmte Aufgaben (die jeweiligen Tests) erfolgreich bewältigt waren. Eine Gruppe von Kandidaten bearbeitete zunächst die nicht gamifizierten Tests und vier Wochen später die gamifizierten Tests, die andere Gruppe bearbeitete die Verfahren in der umgekehrten Reihenfolge. Anschließend schätzten sie jeweils ihre eigene Testmotivation, ihr Flow-Erleben, die wahrgenommene Fairness sowie die Arbeitgeberattraktivität eines fiktiven Limonadenherstellers ein. Das Ergebnis: Die Gamifizierung der Tests hatte keinerlei Auswirkung auf alle vier Variablen. Der gamifizierte Test erhöhte also weder Testmotivation noch Flow-Erleben, und auch die Wahrnehmung von Fairness und Arbeitgeberattraktivität war nicht besser.

Wie passen all diese scheinbar widersprüchlichen Befunde nun zusammen? Das Thema muss etwas differenzierter betrachtet und es müssen noch eine Reihe weiterer Faktoren berücksichtigt werden. Beispielsweise mag die vorherige Erfahrung mit Spielen die Fairnesswahrnehmung beeinflussen: Wer bereits Erfahrung hat, nimmt ein Spiel in einem Auswahlsetting wahrscheinlich positiver wahr als jemand, der keine oder wenig Spielerfahrung hat. Jedoch ist auch der Kontext selbst zu betrachten. Wer sich für eine Stelle bei einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft bewirbt, fühlt sich wahrscheinlich nicht ernst genommen, wenn er im Auswahlprozess in einem Spiel eine Stadt vor einem Alien retten soll. Jemand, der sich dagegen als Gamedesigner bewirbt, wird ein solches Spiel wohl als äußerst positiv wahrnehmen.

Darüber hinaus dürfen wir nicht vergessen, dass - egal wie angenehm ein Verfahren zu bearbeiten ist - der Bewerber noch immer in einer Auswahlsituation ist und das wohl auch beim Bearbeiten eines Spiels kaum vergessen dürfte. Die Anspannung wird also bleiben. Hinzu kommt, dass die Bearbeitung des Spiels nicht freiwillig erfolgt, sondern Teil eines Auswahlverfahrens ist. Insofern handelt es sich um keine echte Spielsituation, denn ein wesentliches Merkmal eines Spiels ist die freiwillige Teilnahme. Und ob so etwas Ernstes wie die Entscheidung über die berufliche Zukunft - denn um nichts weniger geht es bei einem Auswahlverfahren - von einem Spiel abhängig sein sollte, darf bezweifelt werden. Dennoch ist es wichtig, die Testsituation so wenig belastend und so angenehm wie möglich zu gestalten, und dabei kann die Gamifizierung durchaus einen Beitrag leisten.

In welchen Kontexten ist ein gamifiziertes Auswahlverfahren sinnvoll?

Ein gamifiziertes Auswahlverfahren kann in den Bereiche Game Design oder User Experience sinnvoll sein, oder etwas allgemeiner in bestimmten IT-Berufen sowie in der Kreativbranche. Auch für jüngere Zielgruppen wie beispielsweise Azubis dürfte ein gamifiziertes Assessment durchaus passen. Für andere Bereiche könnten dagegen Simulationen die Methode der Wahl sein, in denen Bewerber mit tatsächlichen Situationen aus dem Arbeitsalltag konfrontiert werden, wie beispielsweise bei sogenannten Situational Judgement Tests. Das gewährt ihnen einen Einblick und somit auch die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, ob die Stelle zu ihnen passt.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Prof. Dr. Katharina Lochner, Wissenschaftlerin und Dozentin für Wirtschaftspsychologie, Campus Iserlohn der University of Applied Sciences Europe.

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