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Dienstreisen als Arbeitszeit: Wie sich das aktuelle BAG-Urteil auf Unternehmen auswirkt

"Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten." So urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 17. Oktober (Az.: 5 AZR 553/17). Eine komplette Abkehr von der bisherigen BAG-Rechtsprechung ist damit wohl nicht verbunden. Dennoch kann die Entscheidung Auswirkungen auf Unternehmen haben.

Kläger wollte auch Überstunden vergütet haben

Der Kläger im konkreten Fall ist als technischer Mitarbeiter in einem Bauunternehmen tätig. Laut Arbeitsvertrag ist er verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten - so etwa vom 10. August bis 30. Oktober 2015 in China. Auf seinen Wunsch buchte sein Arbeitgeber statt eines Direktflugs in der Economy Class einen Flug in der Business Class mit einem Zwischenstopp in Dubai. Für die Reisezeit erhielt der Mann die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung von jeweils acht Stunden für die vier Reisetage, insgesamt rund 1.150 Euro brutto. Der Kläger wollte jedoch 37 weitere Stunden vergütet haben: Er war der Auffassung, dass die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück wie Arbeit zu vergüten sei. Während das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht (LAG) der Berufung des Klägers statt.

Daraufhin legte das Unternehmen Revision ein, die vor dem BAG teilweise Erfolg hatte. Zwar erfolgten bei einer Entsendung die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers: Sie seien deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich sei dabei aber grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy Class anfällt. Eine abschließende Entscheidung konnten die Richter am BAG nicht treffen, da das LAG keine ausreichenden Feststellungen zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten getroffen hatte. Das Berufungsurteil wurde daher aufgehoben und der Fall zur erneuten Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Warten auf die Begründung der Richter

Was die praktischen Auswirkungen des Urteils auf Unternehmen betrifft, lässt die Mitteilung des BAG noch einige Fragen offen. Sie lassen sich abschließend erst beantworten, wenn die ausführliche Urteilsbegründung des Gerichts vorliegt, was bisher noch nicht der Fall ist. Die IHK Stuttgart etwa bemängelt, dass dem Text keine detaillierte Auseinandersetzung mit dem Begriff der "erforderlichen Zeit" zu entnehmen ist: "Damit bleiben weiterhin gewisse Unsicherheiten, wie beispielweise dem Umgang mit Verspätungen, Flugausfällen oder erforderlichen Übernachtungen." Hans-Martin Wischnath vom DGB Rechtsschutz bemängelt zudem, dass unklar bleibt, inwieweit die Reisezeiten in die zulässigen Höchstarbeitszeiten von in der Regel zehn Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche einzurechnen sind.

Nach Einschätzung vieler Experten ist jedoch nicht damit zu rechnen, dass das BAG grundsätzlich von seiner bisherigen Rechtsprechung abgerückt ist. Im konkreten Fall sei es um die Vergütung einer Dienstreise außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit gegangen, erklärt Jan Peter Schiller, Rechtsanwalt bei CMS Hasche Sigle. Die reguläre Arbeitszeit hatte der Arbeitgeber bereits vergütet. Eine solche zusätzliche Vergütung kommt den BAG-Rechtsgrundsätzen nach nur in Betracht, wenn diese in einer Kollektivvereinbarung oder im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, oder sie nach § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart gilt. Die Frage ist, ob die Richter die Vergütungspflicht im vorliegenden Fall aus dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Rahmentarifvertrag-Bau (RTV-Bau) oder dem BGB-Passus ableiteten. Während beispielsweise Rechtsanwältin Dr. Elena Heimann von Bluedex letzteres annimmt, hält Schiller es für wahrscheinlicher, dass das BAG im konkreten Fall auf den RTV-Bau abzielte. Sein Fazit: "Vieles spricht dafür, dass die Entscheidung den Umständen des konkreten Einzelfalles geschuldet war. Vermutlich bleibt alles beim Alten."

Ähnlich urteilt Dr. Petra Timmermann von der Kanzlei Taylor Wessing. Auch sie geht davon aus, dass das Urteil keine Kehrtwende der bisherigen BAG-Rechtsprechung einleitet: "Außerhalb einer speziellen arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelung muss bei Überstunden im Rahmen von Dienstreisen daher wohl weiterhin auf die allgemeine Vorschrift § 612 Abs. 1 BGB zurückgegriffen werden."

Wie Unternehmen Vorsorge treffen können

Trotz der Unklarheiten gibt es einige Anhaltspunkte, die Unternehmen beachten sollten. Die Rechtsanwältinnen Dr. Antje-Kathrin Uhl und Dr. Anja Schröder von CMS Hasche Sigle verweisen etwa darauf, dass das BAG in seinem Urteil besonderen Wert auf die Erforderlichkeit der Reisezeit legte. In Tarif- und auch in Arbeitsverträgen fehle aber meistens das Merkmal der Erforderlichkeit: "Es könnte also eine sinnvolle Ergänzung entsprechender arbeitsvertraglicher Vereinbarungen sein." Erkläre sich der Arbeitgeber bereit, die Reisezeit wie Arbeitszeit zu vergüten, könnte dies beispielsweise auf die erforderliche Reisezeit begrenzt werden.

Benjamin Onnis, Rechtsanwalt bei der Kanzlei FPS, rät in der Deutschen Handwerks-Zeitung, vor der Reise klare Absprachen zu treffen und einen Entsendungsvertrag zu schließen. Darin könne man sich etwa darauf einigen, Überstunden, die durch Reisezeiten entstehen, nicht vollständig zu vergüten. Zudem könnten solche Verträge auch jederzeit während des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden. Dagegen empfehle es sich nicht, die Frage nach der Vergütung von Reisezeiten in einem Arbeitsvertrag zu regeln: "Der Arbeitgeber müsste für eine Vielzahl an Fällen bedenken, was alles passieren könnte und was nicht." Der Entwurf einer solchen Klausel sei schwierig und berge immer das Risiko, dass die Regelung unwirksam ist.

Dieser Beitrag wurde erstellt von David Schahinian.

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