HR Fachartikel

Sie wollen fachlich in die Tiefe gehen und das möglichst mit geringem Aufwand? Dann nutzen Sie unser für Sie zusammengestelltes HR Magazin. Hier finden Sie mit nur einem Klick Fachartikel zu allen HR relevanten Themen wie Lohn & Gehalt, Talent Management, Employer Branding und vielen mehr. 

 

« Zurück

Weiterbildung neu aufstellen - Was auf Unternehmen zukommt

In Deutschland werden Jobs künftig immer weniger händische, motorische oder grundlegende kognitive Fertigkeiten erfordern. Arbeitgeber und HR müssen daher neuartige Modelle für die langfristige Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter etablieren.

Führungskräfte unterschätzen erheblich die Notwendigkeit von neuen Aus- und Weiterbildungsmodellen, die aufgrund der Digitalisierung und Automatisierung der Arbeitswelt in allen Sektoren dringend erforderlich sind. Eine aktuelle Studie des McKinsey Global Institute (MGI) zeigt nun, wo und in welchem Ausmaß sich die Kompetenzen der Mitarbeiter durch Automatisierung und künstliche Intelligenz drastisch verändern werden. McKinsey hat dafür quantifiziert, welchen Effekt der Einsatz neuer Technologien auf die Nachfrage nicht nur nach bestimmten Berufen, sondern auch auf die den jeweiligen Tätigkeiten zugrunde liegenden Kompetenzen hat. Hier sind die Ergebnisse.

Handlungsbedarf in jeder Branche

Fakt: Bis 2030 steigt der Anteil der Tätigkeiten, die technologisches Wissen voraussetzen, um bis zu 55 Prozent, während immer weniger händische oder motorische Fertigkeiten benötigt werden. Gleichzeitig gewinnen soziale und emotionale Kompetenzen an Bedeutung und der Anteil der Arbeitszeit, der diese Kompetenzen erfordert, nimmt um rund 24 Prozent zu.

Transfer: In Deutschland spüren Branchen wie das verarbeitende Gewerbe schon jetzt den Rückgang an physischen und händischen Kompetenzen. Heutzutage warten und reparieren beispielsweise Instandhaltungstechniker Maschinen und diagnostizieren Fehlerfunktionen. In einigen Jahren wird die Telemetrie von autonomen Robotern ausgewertet und die Fehlerfunktionen in der Mechanik werden mit künstlicher Intelligenz/Algorithmen diagnostiziert. Reparaturarbeiten werden also hauptsächlich die Hard- und Software betreffen. Die Nachfrage nach technologischen Kompetenzen wächst daher dementsprechend. Eine aktuelle Future-Skills-Studie von McKinsey und dem Stifterverband beziffert den Bedarf bis 2023 auf rund 700 000 Personen in Deutschland. Besonders groß ist der Bedarf an Experten zum Thema komplexe Datenanalyse (455 000). Außerdem benötigen die Unternehmen absehbar nutzerorientierte Designer, Webentwickler und Experten für Konzeption und Administration von vernetzter IT-Systeme sowie Smart-Hardware- und Robotik-Entwickler. Neben dem Recruiting muss Weiterbildung darauf die Antwort sein.

Klare Konzepte fehlen

Fakt: Die Antworten von mehr 3000 Führungskräften zeigen: Während die Auswirkungen des Kompetenzwandels bereits zu spüren sind, fehlt es den Verantwortlichen nach eigener Aussage überall noch an Überzeugung und klaren Konzepten. Noch wissen sie nicht, wie sie dabei aktiv ihre Mitarbeiter unterstützen können, die neuen benötigten Kompetenzen zu erwerben. Rund 40 Prozent betrachten das Thema Weiterbildung eher als Privatsache ihrer Mitarbeiter. Eine Mehrheit der Befragten (60 Prozent) ist sogar der Meinung, dass es ausreicht, Mitarbeiter lediglich zu mehr Eigenverantwortung in puncto Erlernen neuer Fähigkeiten zu motivieren.

Transfer: Organisationen aller Branchen und Sektoren müssen die wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes kontinuierlich analysieren. Gleichzeitig sollten sie aber auch die Relevanz und Strategie ihrer eigenen Organisation überdenken. Wie verändert sich die Strategie durch Digitalisierung und Automatisierung? Aus den Ergebnissen müssen zukünftig benötigte Kompetenzprofile übersetzt werden. Davon ausgehend sollten die Qualifizierungslücken quantifiziert werden, das heißt, konkrete Bedarfe an Weiterbildungsinhalten und Formen für bestimmte Kompetenzen müssen ermittelt werden, um auch in diese zu investieren.

Weiterbildung ist keine Privatsache

Fakt: Zwar sehen 28 Prozent der befragten Führungskräfte durch den Einfluss von Automatisierung eine Zunahme funktionsübergreifender Kollaboration als eine der Hauptveränderungen. Doch gleichzeitig betrachten rund 40 Prozent von ihnen das Thema Weiterbildung eher als Privatsache ihrer Mitarbeiter: Das Ermutigen von Angestellten zu virtuellem Lernen in deren Freizeit nennen sie als eine der drei wichtigsten Maßnahmen, wie Arbeitgeber zur Weiterbildung ihrer Mitarbeiter beitragen können. Eine Mehrheit (60 Prozent) ist sogar der Meinung, dass es ausreicht, Mitarbeite lediglich zu mehr Eigenverantwortung für das Erlernen neuer Kompetenzen zu motivieren.

Transfer: Es wird vor allem wichtig sein, sowohl die grundlegenden Digitalkenntnisse von Mitarbeitern durchweg auf ein höheres Niveau zu bringen als auch soziale Kompetenzen auszubauen. Studien haben gezeigt, wie die (Weiter-)Entwicklung der Kompetenzen konkret aussehen könnte. Arbeitgeber sollten systematisch zwischen vier Formen und Inhalten der Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter unterscheiden und dafür entsprechende Angebote entwickeln:

  • Upskilling: In ihren bestehenden Jobs müssen alle Mitarbeiter kontinuierlich in grundlegenden Digitalkompetenzen soweit geschult werden, dass sie stets neue zur Verfügung stehende Technologien reibungslos anwenden können. Dies gilt zum Beispiel für administrativ arbeitende Mitarbeiter, die im Rahmen von Prozessautomatisierung mit virtuellen Systemen interagieren können müssen. Dies gilt aber auch für die Nutzung von agilen Arbeitsweisen in nicht technischen Bereichen.

  • Technological Reskilling: Durch die fortschreitende Digitalisierung entstehen zudem neuartige Anforderungen innerhalb von spezialisierten IT- oder Technikberufen, beispielsweise bei der Entwicklung von IT-Systemlösungen auf Basis moderner Technologien und umfassender automatischer Datenverarbeitung. Hier muss HR auch aufgrund der Engpässe am Arbeitsmarkt völlig neuartige Kompetenzen intern aufbauen, zum Beispiel durch "Bootcamps", die in kurzer Zeit praxisnah digitale Kompetenzen vermitteln.

  • Social Reskilling: Da sich die gesamte Arbeitswelt verändert, benötigen Organisationen Mitarbeiter, die ihre Kollegen auf die anstehenden Veränderungen vorbereiten, sie zum Lernen und Entwickeln neuer Kompetenzen motivieren und auf dem Weg begleiten können. Ein Ausbau von Coaching-Kompetenzen und Einfühlungsvermögen ist für den Umgang mit Kunden und Kollegen zentral, um diese an neue Angebote und Arbeitsweisen heranzuführen.

  • Meta Skills: Komplementiert werden diese Kompetenzen durch Selbstorganisation, Eigeninitiative, Führungs-, Anpassungs- und Teamfähigkeit oder Kreativität. Diese Kompetenzen werden für alle Arbeitnehmer im Zeitalter der Digitalisierung immer wichtiger.

HR sitzt am Hebel

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, werden Organisationen in Zukunft in neue Formen und Inhalte der Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren müssen. Es wird vor allem wichtig sein, sowohl die grundlegenden Digitalkenntnisse von Mitarbeitern durchweg auf ein höheres Niveau zu bringen als auch soziale Kompetenzen auszubauen. Eine entsprechende HR-Strategie ist deshalb ein zentraler Erfolgsfaktor. Gleichzeitig liegt es aber natürlich auch in der Hand eines jeden Einzelnen, aktiv nach potenziellen Weiterbildungsmöglichkeiten auch außerhalb des Arbeitgebers zu suchen. Gerade für kleine und mittelständische Betriebe sind interne Weiterbildungsformate nämlich finanziell häufig nicht abbildbar. Hier bedarf es auch staatlich finanzierter Beratungs- und Weiterbildungsangebote. Denn ein digitales Deutschland kann nur mit den entsprechenden Kompetenzen gelingen.

Die Studie

Für die Studie "Shift skills - Automation and the future of the workforce" hat das McKinsey Global Institute (MGI) eine Taxonomie mit fünf Fähigkeitskategorien aufgestellt (körperliche und händische, grundlegende kognitive, höhere kognitive, soziale und emotionale sowie technologische Fähigkeiten), die 25 einzelne Fertigkeiten umfasst. In über 800 Berufen in Deutschland, USA, Frankreich, Spanien, Italien und Großbritannien wurde die Arbeitszeit, die auf diese Fähigkeiten entfällt, quantifiziert und bis 2030 berechnet. Darüber hinaus wurden mehr als 3000 Führungskräfte in Organisationen befragt, die mit mindestens einer Automatisierungstechnologie vertraut sind.

Autoren

Dr. Anna Wiesinger, Associate Partner, McKinsey & Company, Düsseldorf

Dr. Julia Klier, Partner, McKinsey & Company, München

Dr. Matthias Daub, Partner, McKinsey & Company, Berlin

Durchschnitt (0 Stimmen)
Die durchschnittliche Bewertung ist 0.0 von max. 5 Sternen.