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Wettbewerb um Nachwuchskräfte: Mittestand gegen Großkonzern

Wie können sich mittelständische Unternehmen im Wettbewerb um Nachwuchskräfte gegen große Mitbewerber durchsetzen?Die Hochschule der Bundesagentur für Arbeit befragte Kandidaten von morgen.

Demografischer Wandel trifft kleine und mittlere Unternehmen (KMU) besonders hart. Aktuelle Studien berichten von Schwierigkeiten, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Ein Drittel der Bewerber sagt wegen besserer Jobalternativen ab. Wenn KMU im Wettbewerb um Talente bestehen wollen, müssen sie die eigenen Stärken identifizieren, diese ausbauen und selbstbewusst kommunizieren. Die Antworten auf die Frage, wo aus Sicht der Nachwuchskräfte die wichtigsten Vor- und Nachteile von mittelständischen Arbeitgebern im Vergleich zu Großunternehmen liegen, sind in diesem Davidgegen-Goliath-Duell von entscheidender Bedeutung.

Die Sicht der Nachwuchskräfte

Auf der Grundlage von Analysen diverser Studien wurde eine Liste von Kriterien zusammengestellt, welche bei der Entscheidung der Nachwuchskräfte für oder gegen einen Arbeitgeber die zentrale Rolle spielen. Die anschließende Befragung der Teilnehmer vermittelt ein klares Bild. Aus Sicht der Studierenden weisen mittelständische und große Unternehmen unterschiedliche Stärken und Schwächen auf. Während die Eigenständigkeit, die Sinnhaftigkeit und die Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit sowie gute zwischenmenschliche Beziehungen häufiger mit kleinen und mittleren Unternehmen assoziiert werden, bringen die Befragten Großunternehmen mit Internationalität, Image und Prestige sowie mit guten Verdienstmöglichkeiten und einer guten Personalentwicklung in Verbindung.

Präferenzen der Nachwuchskräfte

Die Studienteilnehmer wurden nach ihrer Präferenz bezüglich der Größe des künftigen Arbeitgebers gefragt. 43 Prozent der Befragten haben eine eindeutige Präferenz für große Unternehmen geäußert, ein Drittel konnte sich nicht eindeutig festlegen und wählte die Antwortalternative "schwer zu sagen". 27 Prozent würden gerne nach dem Studium für ein mittelständisches Unternehmen arbeiten.

Fast jeder zweite Studierende, der in einem großen Unternehmen Arbeitserfahrung gesammelt hat, wählte erneut Großunternehmen als bevorzugten Arbeitgeber; nur wenige wären bereit, ihre Karriere in einem mittelständischen Unternehmen zu starten. Dagegen würden sich nur 38 Prozent der Studierenden mit Berufserfahrung im Mittelstand nach dem Studium wieder für den Mittelstand entscheiden. Studierende ohne Berufserfahrung äußern am häufigsten den Wunsch, nach dem Studium in Großunternehmen einzusteigen. Als Gründe für die Wahl von Großunternehmen wurden am häufigsten gute Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütung, Internationalität, Sicherheit des Arbeitsplatzes sowie Image und Prestige - auch als Vorteil für künftige Bewerbungen - genannt. Für KMU sprechen aus der Sicht der Befragten "die Chance, Dinge zu beeinflussen und Verantwortung zu übernehmen", "familiäre Atmosphäre", "gutes Arbeitsklima" sowie "eine schnellere Karriere".

Um die Studierenden mit Präferenz für große Unternehmen zum Wechsel zu bewegen, müssten KMU bei den Themen Vergütung und die Entwicklungsmöglichkeiten (attraktiver Einstieg, Weiterbildung, Aufstiegs- und Karrierechancen, Mitarbeiterförderung) mit den Großunternehmen mithalten. Die Studienteilnehmer wurden gebeten, jeweils drei konkrete Vorschläge zu entwickeln, was kleine und mittlere Unternehmen tun können, um Absolventen für sich zu gewinnen. In den vielen Ideen kristallisieren sich sechs thematische Schwerpunkte heraus: Werbung, Hochschulpräsenz/-kontakte, Personalentwicklung, Vergütung, Individualität der Bewerber, Aufgabenattraktivität

Strategiebausteine

Die Einschätzung der Studienteilnehmer im Hinblick auf die besonderen Charakteristika von mittelständischen und von großen Unternehmen erlaubt, die von der Zielgruppe wahrgenommenen Stärken und Defizite beider Arbeitgebertypen zu identifizieren. Auf der Basis der Befragungsergebnisse können drei Strategiebausteine für die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität kleiner und mittlerer Unternehmen entwickelt werden.

Strategiebaustein 1: Defizite nivellieren

Die entscheidenden Nachteile der KMU aus der Sicht der Studierenden hängen einerseits mit Aspekten zusammen, welche nur bedingt beeinflusst werden können, wie Internationalität oder Image und Prestige. Bei den besonders häufig angesprochenen Punkten, Vergütung und Personalentwicklung wie Aufstiegs- und Karrierechancen, handelt es sich andererseits um Herausforderungen, die auch von kleinen Unternehmen gut bewältigt werden können. Beispiel: Während Großkonzerne mit hohen Gehältern, spannenden Incentives und aufwendigen Cafeteria-Systemen werben, können KMU vor allem mit variablen erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten und Übernahme von Weiterbildungskosten den Bewerbern attraktive Entwicklungsperspektiven aufzeigen.

Strategiebaustein 2: Stärken ausbauen und kommunizieren

Wie die Befunde der Studie zeigen, hegen Nachwuchskräfte bestimmte Erwartungen an mittelständische Unternehmen (vergleiche Abbildung 1). Die auf diese Weise definierte Messlatte gilt es einzuhalten oder zu übertreffen. Im Rahmen einer Analyse von Stärken und Schwächen des eigenen Unternehmens im Vergleich zu anderen Arbeitgebern aus dem Mittelstand (Benchmarking) können Handlungsfelder und Lösungswege identifiziert werden. Auf dieser Grundlage sollte ressourcenorientiert das Alleinstellungsmerkmal des eigenen Unternehmens erarbeitet werden, welches als Grundlage für die Entwicklung eines Kommunikationskonzeptes (Internetseite, Stellenanzeigen und anderes) dient. Selbstbewusste Kommunikation, Werbung, attraktive Gestaltung der Internetpräsenz sind Themen, welche heutzutage ein fester Bestandteil der Personalbeschaffung darstellen, bei den KMU aber häufig vernachlässigt werden.

Beispiel: Gezielte Kommunikation von Stärken der KMU hilft Vorurteile abzubauen. Zum Beispiel: "Sie möchten Dinge bewegen? Dann sind sie bei uns richtig!" Die von der Zielgruppe vermuteten Nachteile mittelständischer Arbeitgeber können aufgegriffen und relativiert werden. Dies bietet sich insbesondere dann an, wenn das Unternehmen in Bezug auf bestimmte Themen besser aufgestellt ist als von einem potenziellen Bewerber erwartet. Beispiel: "Wir zahlen besser als Sie denken", "Attraktive Karriere? Bei uns kein Problem."

Strategiebaustein 3: Personalarbeit professionalisieren

Um die oben beschriebenen Ideen umzusetzen, müssen KMU ihre Personalarbeit professionalisieren. Die Tatsache, dass sich kleine und mittlere Unternehmen häufig keine Personalabteilung leisten können, darf sie nicht davon abhalten, zeitgemäße Personalarbeit zu betreiben. Diese muss dann eben anders als in großen Unternehmen organisiert werden: Durch Kooperation mit anderen Unternehmen und Nutzung externer Unterstützungs- und Beratungsangebote gelingt es, den Beschäftigten moderne Personalinstrumente anzubieten.

Aus dem Schatten der Großunternehmen hervortreten

Mittelständische Unternehmen haben das Potenzial, den Wettbewerb um Nachwuchskräfte mit großen Unternehmen aufzunehmen. Der Ausbau eigener Stärken und deren gezielte selbstbewusste Kommunikation sind dabei genauso wichtig wie die Behebung der wesentlichen Defizite. Mittelständischen Unternehmen stehen heutzutage viele Akteure zur Seite. Bei der Bewältigung aktueller Herausforderungen können sie auf Unterstützungs- und Beratungsangebote seitens der Hochschulen, Kammern, Banken, Ministerien sowie Krankenkassen zurückgreifen. Festzuhalten ist, dass für die Berufseinsteiger von morgen - in der vorliegenden Studie für etwa jeden Dritten - nicht wichtig ist, ob das Unternehmen klein, mittel oder groß ist. Mittelständische Unternehmen sollen ihre Chancen nutzen und endlich aus dem Schatten der Großunternehmen hervortreten.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Prof. Dr. Paulina Jedrzejczyk, Human Resource Management und Arbeitgeberberatung, hochschule der Bundesagentur für Arbeit, Mannheim.

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