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Umbruch im Urlaubsrecht

Mit mehreren Entscheidungen hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) das deutsche Urlaubsrecht wieder einmal durcheinandergewirbelt. Unternehmen müssen sich umstellen, da die bisherige Handhabung von Urlaubsansprüchen vielfach europarechtswidrig war.

Schon häufig hat der EuGH das deutsche Urlaubsrecht erschüttert. Die Urlaubsrichtlinie, die einen vierwöchigen Urlaub im Kalenderjahr vorsieht, und die Charta der Grundrechte der Europäischen Union geben dem höchsten europäischen Gericht seit Jahren die Möglichkeit, das Bundesurlaubsgesetz und die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu überprüfen. So wunderten sich Arbeitgeber bereits, dass auch bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit im gesamten Kalenderjahr der Urlaub nicht verfällt, sondern erst 15 Monate nach der Rückkehr des Arbeitnehmers aus der Arbeitsunfähigkeit.

Konsequenterweise trennen Arbeitgeber seitdem in Arbeitsverträgen zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub, um die negativen Folgen der Rechtsprechung zumindest auf den gesetzlichen Mindesturlaub (20 Tage bei Fünftagewoche) zu begrenzen. Beim vertraglichen Mehrurlaub hat der Arbeitgeber dagegen mehr Freiheiten, den Verfall des Anspruchs anders zu regeln. Doch im November 2018 hat der EuGH erneut die Rechtsprechung des BAG als nicht europarechtskonform beurteilt, gleich zu zwei Konstellationen.

Urlaub verfällt trotz fehlendem Urlaubsantrag nicht

Bisher galt, dass Arbeitnehmer Urlaub beantragen müssen, anderenfalls verfiel der Anspruch am Ende des Kalenderjahres. Ausnahme: Es liegen Übertragungsvoraussetzungen nach § 7 Abs. 3 BUrlG vor. Schied der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus, musste er ebenfalls Urlaub beantragen, sonst wurden diese Tage nicht abgegolten.

Mit seinen beiden Entscheidungen vom 6. November 2018 (Rs. C-619/16 und C-684/16) bringt der EuGH eine fundamentale Wende in dieser Praxis: Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Hintergrund der Entscheidung ist, dass im Bundesurlaubsgesetz und in der EU-Richtlinie kein ausdrückliches Antragserfordernis festgeschrieben ist. Da der - europarechtlich vorgegebene - Urlaub der Erholung durch Freizeit dient, könne die tatsächliche Gewährung von Urlaub nicht von einem solchen Antrag abhängen. Vielmehr müsse der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, ihn tatsächlich zu nehmen. Der Arbeitgeber trägt die Verpflichtung, für die tatsächliche Inanspruchnahme zu sorgen.

Geklagt hatte unter anderem ein bis Jahresende befristet angestellter Wissenschaftler. Bereits Mitte des Jahres kündigte der Arbeitgeber an, dass der Urlaub nach Vertragsende nicht ausbezahlt oder transferiert werden könne und dementsprechend verfallen würde. Mitte Oktober wies der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erneut auf das baldige Vertragsende hin mit der Bitte, dass der Arbeitnehmer die noch vorhandenen Urlaubstage nehmen solle. Eine Anweisung, an bestimmten Tagen Urlaub zu nehmen, erfolgte nicht. Gleichwohl beantragte und nahm der Arbeitnehmer nur zwei der offenen Urlaubstage und forderte nach Vertragsende Schadenersatz für die nicht genommenen Urlaubstage.

Keine Pflicht zum Zwangsurlaub

Der EuGH entschied, dass der Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage beziehungsweise seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub nach Vertragsende nicht automatisch verloren hat, nur weil er keinen Urlaubsantrag gestellt hatte. Vielmehr müsse der Arbeitgeber durch "angemessene Aufklärung" den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzen, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer "aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage" darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, verfällt der Urlaub beziehungsweise der Urlaubsabgeltungsanspruch.

Neue Hinweispflicht des Arbeitgebers

Für die Praxis bedeutet dies: Arbeitgeber haben künftig im laufenden Kalenderjahr zu prüfen, in welchem Umfang Arbeitnehmern noch Urlaub zusteht und ob sie diesen bereits beantragt haben. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer explizit darauf hinweist, dass sein Urlaub am Jahresende verfällt beziehungsweise nicht abgegolten wird, wenn er diesen nicht beantragt. Eine entsprechende Hinweispflicht auf diese Rechtsfolge ist dem deutschen Arbeitsrecht bisher fremd. Ein solcher Hinweis kann - wie im entschiedenen Fall - gesondert erfolgen oder zum Beispiel auch bereits im Arbeitsvertrag enthalten sein.

Welche genauen Anforderungen an einen solchen Hinweis zu stellen sind, ist der Entscheidung des EuGH nicht zu entnehmen. Das BAG wird den Fall unter Berücksichtigung der EuGH-Entscheidung voraussichtlich Mitte Februar 2019 verhandeln. Es bleibt zu hoffen, dass ein entsprechender Wink des BAG für die Praxis erfolgen wird.

Erben können Urlaubsabgeltung verlangen

Auch den Anspruch der Erben verstorbener Arbeitnehmer auf eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub haben die Luxemburger Richter neu geregelt (Rs. C-569/16 und C-570/16). Bisher sah das BAG den Urlaub als höchstpersönlichen Anspruch des Arbeitnehmers an, weil er seiner (eigenen) Erholung diente. Daher hatten die Erben keinen Anspruch auf Abgeltung des vom verstorbenen Arbeitnehmer nicht genommen Urlaubs. Jedoch hatte der EuGH bereits im Jahr 2014 entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch mit seinem Tod untergeht.

Geklagt hatten jeweils die Ehefrauen verstorbener Arbeitnehmer. Die Ehemänner hatten jeweils vor ihrem Tod nicht alle Urlaubstage genommen, weshalb die Witwen als deren alleinige Rechtsnachfolgerinnen versuchten, eine finanzielle Vergütung für diese geltend zu machen. Auch hier legte das mit diesen Rechtsstreitigkeiten befasste BAG dem EuGH den Fall zur weiteren Entscheidung vor.

Der EuGH sprach den Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers daraufhin eine finanzielle Vergütung für dessen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub zu; denn der Urlaub kann im Wege der Erbfolge auf die Erben des Arbeitnehmers übergehen.

Der EuGH erkennt zwar an, dass der Tod des Arbeitnehmers unvermeidlich zur Folge hat, dass dieser die Entspannungs- und Erholungszeiten nicht mehr wahrnehmen kann. Der zeitliche Aspekt sei jedoch nur eine der beiden Komponenten des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub, das einen wesentlichen Grundsatz des Sozialrechts der Union darstelle und in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ausdrücklich als Grundrecht verankert sei. Dieses Grundrecht umfasse auch einen Anspruch auf Bezahlung im Urlaub und damit auch den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub. Die deutschen Arbeitsgerichte haben daher deutsches Erbrecht insofern außer Anwendung zu lassen, damit die Erben des ehemaligen Arbeitnehmers eine finanzielle Vergütung für den vor dem Tod nicht mehr genommenen bezahlten Jahresurlaub erhalten.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Dr. Martin Lüderitz, Counsel Arbeitsrecht, Bryan Cave Leighton Paisner, Hamburg.

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