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Sicher abwerben: Was ist erlaubt?

Potenzielle Kandidaten bei der Konkurrenz abwerben - im Wettbewerb um die besten Talente ist das keine Seltenheit. Doch bei Abwerbeversuchen ist Vorsicht geboten. Je nach Umstand können sie wettbewerbswidrig sein.

In manchen Branchen scheint es nahezu üblich, bei Wettbewerbsunternehmen nach neuen Mitarbeiter zu suchen. Gegen den Versuch, ihnen einen Jobwechsel schmackhaft zu machen, ist auf den ersten Blick nichts einzuwenden. Schließlich handelt es sich dabei nur um ein Angebot, über das der jeweiligen Kandidat selbst entscheiden kann. Beschäftigte gelten bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes grundsätzlich als frei. Arbeitgeber haben keinen Anspruch darauf, dass ihre Angestellten bei ihnen bleiben. Abwerbung gehört zum freien Wettbewerb der Marktwirtschaft. Es ist zulässig, sofern niemand gegen das "Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG)" verstößt. Von daher sind immer die jeweiligen Umstände zu beachten, wie jemand bei Abwerbeversuchen vorgeht. Verwerfliches Verhalten führt zu einer Wettbewerbswidrigkeit, die wiederum Ansprüche auf Schadensersatz nachsichziehen kann.

Diese Methoden der Abwerbung sind unzulässig

Die IHK-Pfalz führt an, dass die Abwerbung von Mitarbeitern durch Konkurrenzunternehmen oder Headhunter erlaubt ist. Dies sei auch dann der Fall, wenn die Abwerbung planmäßig geschehe. Erst wenn besondere Umstände eintreten - also die Abwerbeversuche einen verwerflichen Zweck verfolgen oder verwerfliche Methoden und Mittel zum Einsatz kommen - gelten sie als unzulässig. Dies ist unter anderem der Fall, wenn die Abwerbung den Mitbewerber schädigt, indem es beispielsweise um das Erlangen von Geschäftsgeheimnissen geht oder im großen Stil abgeworben wird, um die Leistungsfähigkeit des anderen erheblich zu beeinträchtigen.

Als unzulässige Methoden und Mittel im Rahmen der Abwerbung nennt die IHK Pfalz die Verleitung zum Vertragsbruch. Wer einen Beschäftigten zu einem Vertragsbruch verleitet - auch der Versuch dazu -, handelt unlauter. Darüber hinaus unzulässig sind unter anderem irreführende oder negative Äußerungen über den aktuellen Arbeitgeber, die zu einem Vertragsende führen sollen. Gleiches gilt für nicht wahrheitsgemäße Angaben über bevorstehende Entlassungen oder betriebliche Veränderungen sowie Überrumpelung mit beispielsweise vorbereiteten Kündigungsschreiben.

Jemanden zu einer ordnungsgemäßen Vertragsauflösung verleiten, durch ein höheres Gehaltsangebot oder bessere Arbeitsbedingungen, ist hingegen zulässig.

Bei telefonischem Erstkontakt zu beachten

Eine Möglichkeit für Abwerbeversuche ist es, diese professionell über Personalberater oder Headhunter vornehmen zu lassen. Zu verwerflichen Vorgehen darf man sie aber nicht anstiften. Bei der telefonischen Kontaktaufnahme zu Beschäftigten eines anderen Unternehmens ist Vorsicht geboten. So ist die Rechtsprechung sich nicht ganz einig, ob bereits ein einmaliger Anruf oder erst mehrmalige Kontaktversuche als unlauterer Wettbewerb gelten. Geht es in dem erstmaligen Kontakt lediglich darum, das Interesse des Kandidaten für die offene Vakanz kurz zu klären und das Gespräch an anderer Stelle fortzusetzen, dürfte dies voraussichtlich erlaubt sein. Der Bundesgerichtshof hielt es hingegen in einem Urteil für unzulässig, wenn es bei einem ersten telefonischen Gespräch an dem Arbeitsplatz eines Mitarbeiters um Daten zu dessen Lebenslauf und bisherigen Tätigkeiten geht. Dies gehe über das für eine erste Kontaktaufnahme Notwendige hinaus und sei daher wettbewerbswidrig (BGH, 22.11.2007 - I ZR 183/04).

Wer bei Abwerbung von Beschäftigten wettbewerbswidrig vorgeht, muss mit Folgen rechnen. Schadensersatzforderungen und Unterlassungsklagen können die Folge sein. Sind dem Wettbewerbsunternehmen durch verwerfliche Abwerbemethoden Schäden entstanden, kann es diese von dem abwerbenden Unternehmen verlangen. Die Beweislast für wettbewerbswidriges Handeln obliegt dem geschädigten - also dem aktuellen - Arbeitgeber.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Sven Lechtleitner.

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