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Verbot von Nebentätigkeiten: Das sollten Arbeitgeber beachten

Grundsätzlich darf der Mitarbeiter neben seiner Hauptbeschäftigung einer oder mehreren Nebentätigkeiten nachgehen. Dies ergibt sich aus der verfassungsrechtlich garantierten Berufsfreiheit und dem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber Nebenbeschäftigungen uneingeschränkt hinnehmen muss.

Der Arbeitgeber kann Nebenbeschäftigungen immer dann ganz oder teilweise untersagen, wenn er ein berechtigtes Interesse daran hat. Ehrenämter können nur untersagt werden, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen.

Was gilt im Arbeitsvertragsrecht?

In vielen Tarifverträgen gibt es Klauseln zu Nebenbeschäftigungen. Oft ist festgelegt, dass Nebenjobs gegen Entgelt vor deren Aufnahme dem Arbeitgeber schriftlich anzuzeigen sind. Die Tätigkeit darf aber häufig nur untersagt oder mit Auflagen versehen werden, wenn dadurch seine berechtigten Interessen oder die arbeitsvertraglichen Pflichten des Beschäftigten beeinträchtigt werden.

Auch in Arbeitsverträgen kann die Ausübung von Nebenbeschäftigungen geregelt werden. Die Vertragsfreiheit ist aber eingeschränkt: Von vornherein unwirksam ist eine Klausel, die dem Arbeitnehmer jede Nebentätigkeit generell verbietet. Für vorformulierte Klauseln in Arbeitsverträgen gilt außerdem das AGB-Recht; sie unterliegen daher insbesondere unter dem Aspekt der Berufsfreiheit der Rechts- und Inhaltskontrolle.

Beispiel für eine Formulierung im Arbeitsvertrag: "Nebentätigkeiten sind dem Arbeitgeber vor Aufnahme schriftlich unter Angabe der Art der Tätigkeit und dem zeitlichen Umfang anzuzeigen. Der Arbeitgeber kann die Tätigkeit schriftlich und mit Begründung innerhalb von vier Wochen nach der Anzeige untersagen, wenn sie gegen gesetzliche Vorschriften oder die berechtigten Interessen des Betriebes verstößt."

Betriebsvereinbarungen können ebenfalls die Ausübung von Nebentätigkeiten regeln. Auch sie unterliegen der Rechtskontrolle.

In Einstellungsgesprächen sind Fragen nach Nebentätigkeiten grundsätzlich nicht zulässig. Etwas anderes gilt nur, wenn durch eine Nebentätigkeit die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden können (z. B. durch eine Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen).

Muss der Mitarbeiter Sie informieren?

Meist ergibt sich die Pflicht des Mitarbeiters, eine Nebentätigkeit anzuzeigen, bereits aus dem Tarif- oder Arbeitsvertrag. Wenn dies nicht zutrifft, muss der Arbeitnehmer die Tätigkeit nur anzeigen, wenn berechtigte Interessen des Arbeitgebers tangiert werden. Ansonsten ist bei Fehlen entsprechender Vereinbarungen weder die Information noch die Zustimmung des Betriebes erforderlich.

Was können Sie tun?

Auch unabhängig von einschlägigen Klauseln in kollektiven oder arbeitsvertraglichen Vereinbarungen kann der Arbeitgeber die Nebenbeschäftigung immer untersagen, wenn dadurch seine berechtigten Interessen beeinträchtigt werden. Unterschiedlich ausgelegt wird naturgemäß die Frage, unter welchen Voraussetzungen dies der Fall ist. Entscheidend dafür ist die erfahrungsgemäß zu erwartende Entwicklung im Sinne einer Prognose (BAG, 07.12.1989 - 6 AZR 241/88). Sprechen Sie ein Verbot aus, sollten Sie dies aus Nachweisgründen immer schriftlich tun.

Wird durch die Nebentätigkeit die Arbeitsleistung in der Hauptbeschäftigung beeinträchtigt, liegt eine Verletzung der Arbeitspflicht vor (BAG, 18.01.1996 - 6 AZR 314/95). Eine besonders anstrengende Nebentätigkeit könnte dazu führen, dass der Mitarbeiter übermüdet und unkonzentriert an seinem Arbeitsplatz erscheint und dadurch nicht die zu erwartende Leistung erbringen kann. Eine Nebentätigkeit kann auch untersagt werden, wenn sie zeitlich mit der Arbeitszeit im Hauptarbeitsverhältnis kollidiert. Führungskräfte sind in der Regel verpflichtet, ihre ganze Arbeitskraft zum Wohl des Unternehmens einzusetzen. Dies schließt eine Nebentätigkeit aus.

Durch die Nebentätigkeit dürfen Vorschriften des Arbeitszeitrechts nicht verletzt werden. Dies gilt insbesondere für die werktägliche bzw. wöchentliche Höchstarbeitszeit und die Ruhezeit. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Eine Regelung im Tarifvertrag und dem Einzelarbeitsvertrag, das für Busfahrer eine Zustimmung des Arbeitgebers zu Nebentätigkeiten ausschließt, die mit dem Lenken von Kraftfahrzeugen verbunden sind, ist zulässig (BAG, 26.06.2001 - 9 AZR 343/00). Die Klausel stellt sicher, dass die gesetzlich festgelegten Lenkzeiten nicht überschritten werden.

Zu beachten ist auch § 8 BUrlG, wonach während des Erholungsurlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausgeübt werden darf. Eine bereits vorher aufgenommene und zulässige Nebentätigkeit darf aber auch während des Urlaubs in der Hauptbeschäftigung in dem vorherigen Umfang weiter ausgeübt werden.

Schwarzarbeit ist natürlich auch als Nebentätigkeit verboten.

Eine Nebentätigkeit des Arbeitnehmers für einen Mitbewerber kann vom Hauptarbeitgeber untersagt werden. Dies gilt zumindest, wenn durch die Tätigkeit für die Konkurrenz seine schutzwürdigen Interessen in Bezug auf die Wettbewerbssituation unmittelbar beeinträchtigt werden. Ob dies der Fall ist, ist unter Abwägung aller Umstände festzustellen (BAG, 24.03.2010 - 10 AZR 66/09). In der Entscheidung hat das BAG aber die Auffassung vertreten, es spreche viel dafür, dass im Hinblick auf die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers bloße Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug nicht untersagt werden dürfen.

Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers kann auch entgegenstehen, wenn das Ansehen des Unternehmens durch die Nebentätigkeit des Mitarbeiters Schaden erleidet (wenn z. B. der Prokurist eines großen Familienunternehmens nebenbei als Türsteher eines Nachtclubs arbeitet).

Was tun bei Zuwiderhandlungen?

Verstößt der Mitarbeiter durch die Ausübung einer Nebentätigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kann der Arbeitgeber dies sanktionieren. Dabei ist das jeweils mildeste Mittel zu wählen, mit dem die Vertragsstörung beseitigt werden kann. Außerdem muss die Maßnahme verhältnismäßig sein. Zu prüfen ist also zunächst, ob eine Ermahnung ausreichend ist. Ist dies nicht der Fall, ist eine Abmahnung das Mittel der Wahl. Erst danach kommt ggf. eine ordentliche, bei schweren Verstößen auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Soweit das Unternehmen einen Vermögensschaden erlitten hat, ist auch zu prüfen, ob der Arbeitnehmer Schadenersatz leisten muss.

Der Arbeitnehmer hat bei einer Arbeitsunfähigkeit auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn diese durch die Nebentätigkeit (z. B. durch einen Arbeitsunfall) verursacht worden ist. Lediglich bei Verstoß gegen gesetzliche Verbote (wie Überschreiten der Höchstarbeitszeit), gegen die Unfallverhütungsvorschriften oder bei besonders gefährlicher Nebentätigkeit liegt ein Verschulden i.S.v. § 3 Abs. 1 EFZG vor; es besteht dann kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Heinz Dalheimer, Fachjournalist und Autor mit den Schwerpunkten Arbeits- und Sozialrecht, Mörschied.

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