HR Fachartikel

Sie wollen fachlich in die Tiefe gehen und das möglichst mit geringem Aufwand? Dann nutzen Sie unser für Sie zusammengestelltes HR Magazin. Hier finden Sie mit nur einem Klick Fachartikel zu allen HR relevanten Themen wie Lohn & Gehalt, Talent Management, Employer Branding und vielen mehr. 

 

« Zurück

BAG zu sachgrundloser Befristung bei vorheriger Beschäftigung

Die sachgrundlose Befristung im Falle einer Vorbeschäftigung regelt das Gesetz - eigentlich. In der Praxis fand meist die vorteilhaftere Rechtsprechung Anwendung. Doch diese hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich geändert und setzt damit neue Vorgaben.

Die Ausgangslage zur sachgrundlosen Befristung ist eigentlich eindeutig: In § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) heißt es unmissverständlich, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat - und sei es nur für kurze Zeit.

Die Rechtsprechung bisher

Allerdings hatte das BAG seiner Zeit erhebliche Zweifel daran, ob diese Vorgabe mit der Vertragsautonomie der Arbeitsvertragsparteien und der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer vereinbar und damit verfassungsgemäß ist. Das BAG entschied deshalb, dass eine sachgrundlose befristete Einstellung unabhängig vom Wortlaut des Gesetzes zulässig sei, wenn die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers mindestens drei Jahre zurück liegt (BAG 06.04.2011 - 7 AZR 716/09). Trotz der eindeutigen Vorgabe aus Erfurt erfolgte nie eine Änderung des Gesetzestextes. Dieser blieb in seiner ursprünglichen Form bestehen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer mussten deshalb mit einem Gesetzestext umgehen, dessen Wortlaut sie aufgrund der Rechtsprechung nicht umzusetzen brauchten.

Während sich Wirtschaft und Arbeitgeber über die Haltung des BAG zur Auslegung von zulässigen Befristungen erfreut zeigten, schien das Bundesverfassungsgericht weniger begeistert zu sein. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 TzbfG durch das BAG überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung, entschied das höchste Gericht und stellte nüchtern fest: Der Gesetzgeber hätte eine andere Regelung zur Einschränkung von sachgrundlosen Befristungen treffen können, wenn er es gewollt hätte. Dies habe er aber nicht getan und deshalb seien sachgrundlose Befristungen zwar erlaubt, aber eben nur einmal - jedenfalls solange der Gesetzgeber keine andere Regelung verabschiede (BVerfG 6.06.2018 - 1 BvL 7/14; 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14).

Die neue Rechtsprechung

Nach dieser Richtungsentscheidung aus Karlsruhe ist nun wieder das BAG am Zug gewesen und hat unter Berücksichtigung der Klarstellungen des Bundesverfassungsgerichts erneut eine Entscheidung getroffen. Demnach sei eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages unzulässig, wenn die Vorbeschäftigung nicht entweder sehr lange zurück liege, nur von kurzer Dauer gewesen oder ganz anders geartet sei (BAG 23.01.2019 - 7 AZR 733/19).

Also alles wieder auf Anfang? Ganz so einfach ist es leider nicht. Denn beide Urteile schaffen für Arbeitgeber und Personalabteilungen nach wie vor keine endgültige Klarheit: Nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts dürfen nämlich "sehr lange" zurückliegende Vorbeschäftigungen einer kalendermäßig befristeten Ersteinstellung nicht entgegenstehen. Unglücklicherweise lässt das Urteil offen, wann konkret eine Vorbeschäftigung "sehr lange" zurückliegt. Das BAG hat in seiner jüngsten Entscheidung zu dieser Frage einen Zeitraum von immerhin acht Jahren nicht für ausreichend erachtet, um eine erneute sachgrundlose Befristung zuzulassen. Mit anderen Worten: Liegt die Vorbeschäftigung acht oder weniger Jahre zurück, ist eine erneute befristete Einstellung ohne Sachgrund nicht zulässig. Ob ein Zeitraum von beispielsweise neun Jahren schon lang genug ist oder ob noch mehr Jahre vergangen sein müssen, ergibt sich aus dem Urteil leider nicht.

Gleiches gilt für eine weitere Ausnahmeregelung, welche die höchsten Gerichte erlauben: Nach einer "sehr kurzen" Vorbeschäftigung soll eine sachgrundlose Befristung wieder zulässig sein. Dazu wäre es für alle Beteiligten sicher von Vorteil zu wissen, welcher Vorbeschäftigungszeitraum sich mit einer erneuten sachgrundlosen Befristung vereinbaren lässt und wo die Grenzen sind. Sicher ist jedoch nur, dass nach Ansicht des BAG eineinhalb Jahre Vorbeschäftigungszeit zu lang sind. Ob "sehr kurze" Vorbeschäftigungszeiten in diesem Zusammenhang nur wenig Wochen, einige Monate oder gar ein ganzes Jahr umfassen dürfen, ist jedoch offen geblieben. Eine Antwort darauf werden zukünftige Gerichtsentscheidungen liefern.

Deutlich einfacher dürfte die Bewertung einer ganz anders gearteten Beschäftigung sein. Will ein Unternehmen einen Mitarbeiter im gleichen Berufsfeld erneut befristet einstellen, ist dies frühestens nach Ablauf von acht Jahren zulässig. Von einer völlig anderen Beschäftigung ist hingegen auszugehen, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter nach seiner Ausbildung befristet übernimmt, dieser anschließend ein Studium absolviert und es danach zu einer befristeten Einstellung für eine Leitungsposition kommt.

Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass eine mögliche Einschränkung des Anwendungsbereiches von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zukünftig in der Praxis kaum noch denkbar ist. Sachgrundlos befristete Neueinstellungen stellen ein hohes Risiko dar, wenn nicht absolut gesichert ist, dass der Mitarbeiter zuvor entweder gar nicht oder zumindest in einem sehr lang zurückliegenden Zeitraum beschäftigt war. Vor allem bleibt die Frage bestehen/unbenatwortet/ungeklärt, wann eine Vorbeschäftigung so lange zurück liegt, dass eine sachgrundlos befristete Neueinstellung wieder zulässig ist. Selbst wenn der Mitarbeiter vor einer befristeten Einstellung versichert, zuvor noch nie bei diesem Arbeitgeber beschäftigt gewesen zu sein, gibt dies keine vollständige Sicherheit.

Auswirkungen auf die betriebliche Praxis

Leider wirkt sich die Änderung der Rechtsprechung nicht nur auf zukünftige, sondern auch auf bestehende sachgrundlos befristete Beschäftigungsverhältnisses aus. Das BAG gewährt Arbeitgebern nämlich keinen Vertrauensschutz, sondern führt sinngemäß aus: Jeder Arbeitgeber muss bei Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen einkalkulieren, dass sich die Rechtsprechung ändern kann und deshalb die zuvor festgesetzte 3-Jahres Regel zur Zulässigkeit von befristeten Neueinstellungen auch wieder fallen kann.

Für die betriebliche Praxis ergibt sich aus der geänderten Rechtsprechung Folgendes:

  • Für laufende sachgrundlos befristete Beschäftigungsverhältnisse ändert sich gar nichts, wenn der Mitarbeiter zuvor noch nie bei diesem Arbeitgeber gearbeitet hat. Die Befristung ist grundsätzlich zulässig.

  • Dagegen ist eine laufende sachgrundlose Befristung nach einer Vorbeschäftigung des Mitarbeiters unwirksam sein, wenn nicht mindestens acht Jahre vergangen sind, sofern es sich nicht um eine sehr kurze oder völlig andere Vorbeschäftigung handelt. Diese Mitarbeiter können einen Entfristungsanspruch erfolgreich durchsetzen.

  • Liegt die Vorbeschäftigung dagegen mehr als acht Jahre zurück, ist die Rechtslage völlig offen. Arbeitgeber müssen abwägen, wie hoch das Risiko einer Klage ist.

  • Neueinstellungen sollten nur dann ohne Sachgrund befristet erfolgen, wenn eine Vorbeschäftigung sicher auszuschließen ist oder sie zumindest sehr lange zurückliegt.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Dirk Lenzing, Rechtsanwalt, Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht.

Durchschnitt (0 Stimmen)
Die durchschnittliche Bewertung ist 0.0 von max. 5 Sternen.